年俸制における代休取得について

年俸制は関係ないと思います。

裁量労働制だから、という理由だとおもいます。
裁量労働制については、対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間働いたとみなす制度ですので。

ただ総務のお立場からすれば、不安に思われるのももっともだと思います。
実際、裁量労働制だからと言って、使用者の安全配慮義務がなくなるわけではありませんので、長時間労働等が原因でうつ病や過労死などといったことが起きれば労災として扱われるでしょうから。

専門業務型か企画業務型かによって必要な措置は少し異なりますし、どちらが該当しているのかは分かりませんが、それぞれの条件を満たしているのであれば不法行為とまでは言えないとは思いますが、なかにはこの制度について使用者にとって都合のいい所だけを取り上げて採用している所もあると聞きますので、労働者の勤務時間について使用者が口出ししていないか、とか、必要な措置を取っているかなどは確認された方がいいかと思います。

> 当社は年俸制をとっており、週休2日制ですが、部によっては代休の取得もままならない状況です。実質、長時間労働にもなっておりますが、年俸制、裁量制であることを理由に、向き合ってはもらえません。私は総務であり、社員の健康を守るためにも、法的な根拠に基づいて理解して頂き、場合によっては規則に追加して頂きたく願っております。
>
> 就業規則には、代休は年内消化とのみ記載されており、記載がない場合、消化できなかった分に対して割り増しを支払う義務はないのでしょうか。また年俸制をとっているからという理由は、一般的に通用するのでしょうか。ご教示をよろしくお願い致します。

> 消化できなかった分に対して割り増しを支払う義務はないのでしょうか。


代休付与するかしないかの問題でなく、休日労働に対する割増賃金未払いの問題です。

裁量労働制の休日労働は、所定外休日なら、４０時間超過したところからは時間外労働ですし、法定休日であれば休日割増賃金支払いを要します。年棒制であってもです。

どちらの裁量労働制かわかりませんが、法令で限定される専門職への裁量労働制として、休日に労働すれば労使協定上の１日のみなし時間働いたことになります。ですので休日出勤厳禁にでもしないかぎり、労使協定締結してまで裁量労働制にするメリットは使用者サイドにおいて皆無に近いです。

以上のことから年俸制、裁量制とうそぶく使用者は、賃金不払い隠蔽したい、あるいは労働法についての無知をごまかすまやかしでしょう。


一方、協定でさだめる健康確保措置も使用者が積極的に関与せねばならない問題です。なおざりにされているのなら、次回協定締結時をみはからって、労働者で糾合して締結拒否されることです。