子会社の労務監査について

そもそも、子会社の労務関係の何を監査するかですね。
親会社と子会社の関係において、子会社の独自性を尊重しつつ、企業グループのコンプライアンスを守らせるということだと思います。
例えば、賃金台帳の提出によって、「子会社の社員のくせに給料が高いのではないか？」そういう危惧が、子会社にあるのかもしれません。
企業グループとして考える労務コンプライアンスとしては、
１．サービス残業等で未払い賃金はないか？
２．セクハラ、パワハラ等の相談窓口を設置しているか？
３．労災、ケガ、休職者等の有無。
４．最終人事権は社長にあるにしても、人事システムはどのようになっているのか？
申請書類にはどのようなものがあるのか？その申請ルート、中間決裁者はだれか？
５．有期雇用者の雇用契約者は誰になっているか？社長名？責任者？
採用、退職についても、そのシステムをチェックします。
人事データの保管等
６．人員の適正配置等
７．大規模災害時における従業員の安否確認方法等。

ざーっとですが。



> 子会社の労務監査を検討しています。
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> 親会社としてグループ会社の労務リスクを事前に抑えるため労務監査を実施したく考えており、現在その監査のチェックリスト等を作成しているのですが、その中で賃金台帳を子会社に提出させることは法的に問題があったりするのでしょうか。
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> もちろん全従業員分ではなく、抜き取りで数名いただくイメージです。
> 子会社は賃金台帳の提出をなぜか拒みます。親会社としては、労務監査上定期的に内容を確認してく思っているのですが、、、。
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> そもそも、子会社労務監査で賃金台帳を提出させることは一般的（あるいは特殊）なことなのでしょうか。
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> どなたか詳しい方がいらっしゃればご教授お願いいたします。
>

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