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労働契約書に就いて

最終更新日:2015年04月24日 10:42

こんにちは。

現在、IT関連の会社で労務を担当しています。
まだ管理部が発足したばかりの会社で、書類の保管があまりできていない部分があります。
その為、古い社員に関しては履歴書や労働契約書の保管もされていないこともあります。

また、下記のような方々も。。。
①親会社で雇用⇒②子会社へ出向⇒③子会社が親会社から独立
現在、③の状況の方は、恐らく①のタイミングで労働契約書を締結しています。

このたび、給与改定等があり、これを機に、書類がない方については改めてお願いしようかと思っているのですが、この際、どのような記載にしたらよいかで悩んでおります。

大まかな部分は現在新入社員に書いて頂いている労働契約書で問題ないかとは思うのですが・・・。
・入社日
　⇒これはどこのタイミングを記載するべきか
　　（「入社日」ではなく「給与改定日」とするなどありますか？）
・有給
　⇒弊社は入社と同時に付与しております。新入社員向けの書類にはその旨記載があります
　　しかし、再度結ぼうとしている方たちは、すでに何度も有給の付与を行っております。

また、その他何か注意点などありましたらご教授ください。

よろしくお願いします。

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Re: 労働契約書に就いて

著者みなとみらい人事コンサルティングさん (専門家)

2015年04月25日 08:45

労働契約は原則、当事者間の民事契約ですので、
記載内容は当事者間（会社と労働者）の自由です。

ただし、労働基準法15条により、会社は労働者に
労働条件を明示しなければならないと定められており、
明示内容も決まっていますので、この労働条件明示に沿った内容で
労働契約書と合わせて作成することが一般的のようです。

具体的な明示の項目は以下の厚生労働省の様式を参考にして下さい。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1l.pdf

入社の日ですが、例えば、御社の退職金や有給付与について、
在籍年数によって退職金の額や有給日数の計算をしている場合、
その在籍年数がどの時点から計算されるかによって、
親会社に入社した日なのか、子会社に移籍した日なのか、
異なってくると思います。

また、雇用保険や厚生年金保険の資格取得日が、
親会社、子会社でどのようになっているかによって、判断する方法も
考えられるでしょう。

いずれにせよ、今回のケースは、
これから新規に入社して、一から作成するのでは無く、
あくまで、現状を後付けで明文化して行くことになりますので、
現在や過去の事実から見て、最も合理的に「入社日」と判断できる日に
する必要があります。

有給については、まず御社に就業規則があれば、それに
従った記載をすべきでしょうし、上記の労働条件明示項目には
有給については含まれないので、そもそも
労働契約書に盛り込まなくても法違反ではありません。