給与面談について

転籍するパターンとしては、以下のケースが考えられます。
１．給与の高い所から低い所（親会社→子会社）
２．給与の低い所から高い所（子会社→親会社）
３．給与についての不利益は特にない。

相談者さんの場合は１．のケースでしょうね（但し、親会社、子会社の関係とは限らない…）
当然A社の賃金体系と違うため、B社ベースの基本給に調整額をプラスしないと、現状給与額を下回ってしまいますね。
ただ、それは書かれているように「時限的」なものでしかありません。
つまり、「転職時には月額賃金額は保障しますが、子会社において独自の査定をするときには全て見直しをしますよ」という意味になります。

私のところの場合は、その逆バージョンでした。
組織再編のため、私と私の部下複数名は親会社へ出向、そしてその後私は自社へ戻され、部下たちはそのまま転籍。
上は、「給与の高い親会社へ転籍すれば、今より給与も上がる可能性があるからいいんじゃないのか！」という意見でしたが、私はその反対でした。
「子会社一般事務職の身で親会社の専門職と競争するのは能力的に無理。仕事についていけなくて、どうにもならなくなるはず…辞めさせる魂胆ですか…」
しかし、親会社が決めたことですからどうにもなりません。
２年ほど転籍していましたが、結局、「転籍に際しての給与見直し条項」があったものの、評価外（基準に達していない）として昇給なしで、自社へ再度戻されました。
（その間、私と親会社人事との間では、部下たちの処遇について話し合いを続けていた）

子会社では子会社基準によって社員の人事考課が行われています。
転籍時はそのまま保障するといっても、永遠にはできません。見直しをしないと賃金のバラつきができてしまうからです。
出身母体に関係なく、当該会社においては、年齢、能力、役職の同じ人間は同じ賃金ベースにしないとなりません。今回の基本給＋特別手当の基本給の額の部分は、転籍会社の同等級の人間と同じ額に近いはずです。仮に、まだ、高ければ、今後もそれに見合うように下がっていくはずですね。後は賃金技術論の問題。

B会社の同等レベル社員まで基本給、支払いベースを下げて普通に昇給させていく方法。
転職時賃金を保障するという約束をあくまでも堅持して、例えば、基本給２５万＋特別手当５万で昇給時のアップ額を５０００円とした場合には…
（本来は７０００円だが賃金水準をB社に合わせるために昇給額も抑えざるを得ない）
基本給２５５０００円＋特別手当４５０００円とします。
実質給与額は上がりませんが、賞与や退職金の支給算定の基礎が基本給ベースであれば、相対的にアップすることになります。特別手当金額がゼロ円になるまで、これを繰り返していくことになります（但し、当該本人には賃金を均す理由を予め説明しておくことが重要になりますね）。








> 私は、約2年前にＡ社からグループ会社のＢ社に転籍となりました。
> 転籍時には、現状給与が保障される事、また勤務時間の違いからその分の上乗せがあることを説明されました。（Ａ社は7.5時間／日、Ｂ社は8時間／日）
> 給与体系としては、基本給＋特別手当です。
> Ａ社、Ｂ社と給与体系が違う為、Ｂ社の給与体系に特別手当として差額調整となりました。（ただし、Ｂ社転籍時に一番近い給与グレードになったのではなく、その一つ下のグレードになって調整額が多く付いていました）
>
>
> そして昨年、Ｂ社での初めての定期給与見直しの時期が来て、労働条件の通知面談にて戴いた書類には入社時と同額が記載されてはいたものの、特別手当は関係会社異動時の給与額調整のため、時限的に支給額の調整を行っているとの表記がありました。勿論、転籍時の労働条件通知書には「時限的に」との記載はありませんでした。
> そこで「時限的に」とはどういう意味なのか人事に問合せいたしましたが、返答はありませんでした。
>
> そして今年、同様に労働条件の通知面談で特別手当が減っている旨通知がありました。
> 理由は、よく分かりません。現在のグレードに見合う仕事をしていなかったからという内容ではなさそうでした。さらに、グレード評価の時期（まさに今回のような機会です）にあわせてその調整額を見直すと記載がありました。
> これって毎年給料を減らしていきますよ、ってことですよね？
>
> たしかにＡ社の方がＢ社よりも給与体系は良かったです。
> 転籍してしまえばＢ社の人間なのでそれに従えといわれればそれまでかもしれません。
> ですが、転籍したものの立場から言わせて貰えば、給与の保障があったことも転籍を受け入れた要因の一つです。
> これって「不利益変更」に値しますでしょうか？
>
> この後面談終了の報告をしなくてはいけないのですが、このまま報告をしてしまうと会社の意向を素直に受け入れてしまったようで躊躇しております。
> 私としては、転籍時の調整給は保障してほしいです。
>
> どなたかお知恵をお貸し願えないでしょうか。
> どうぞ宜しくお願いいたします。
>

hitokoto2008様、ご回答戴き有難うございます。

私の主張が通るのはどうやら難しそうですね。。。。
実は私も親会社への出向だったのですが、組織再編などの部署単位での出向ではなく、
何人かピックアップされて「あなたはＢ社への転籍対象者として選出されましたが、
行きますか？行きませんか？」というようなスタンスだったのです。
当然その場で処遇待遇などの話があり、現状どおりという話だったのでお受けした次第
です。（その後、時間調整があり当初金額よりも増えましたが・・・）

Ｂ社ではグレードが上がらないと給与は上がらない仕組みです。２年続けてＡ評価を貰うか、
上長の猛プッシュがないとグレードが上がらないと聞きました。
つまり私の給与は、最悪の場合、今後一つ下のグレードとの差の調整額の範囲で下がって
いく一方となるわけです。
こんなことならＡ社に残ればよかったと思いました。
hitokoto2008様の仰っているような、予め賃金を均す理由やグレードが下がって適用になった
理由を説明いただいていないので、そちらは今回良い機会ですから確認したいと思います。
言葉は悪いですが個人的にはなんだか騙された感じがしていて会社への不信感が拭え
ないので、何も言わずに受け入れるよりは私の考えを伝えておいた方が、今後の為かなとも
思いました（割といつもそれで失敗している気もしますが、懲りない私の悪いクセです）

hitokoto2008さんのご回答は専門的でわかりやすいのでいつも参考にさせて頂いております。
どうも有り難うございました。

この場で個人的に確認するのはふさわしくないと思いながら・・・・、hitokoto2008様に質問させてください。
hitokoto2008様の　6/22のRe: 給与規定にない特別手当　の返信を見ました。

状況は違いながらも私のパターンと一部似ているのではないかと思い、確認させていただきたいと思った次第です。（会社側、従業員側の違いもありますが・・）

ここで抜粋させて頂きますが、今回のhitokoto2008様の回答に

--------------------------------------------------------------------------
次は、具体的な処理の話になりますが、
１．理由がわかっているので、原点に戻す。
基本給は６万円を差し引いた金額にして、特別手当を６万円に戻す。
（他の社員と支給額に不公平感が生じても、支給額総額を減らすことはできない）
２．再度九州へ転勤させて、６万円を外す作業をする。九州へ戻せなければ１．のまま。
３．次は現行の支給額を減らさないようにして、昇給時に特別手当を漸次減らしていく。
昇給額が６０００円なら、本給昇給額３０００円として特別手当を５７０００円に変更する。
以後それの繰り返し。
相当の期間を要するがそれはやむを得ない。最後の時点で、残額を本給に組み込むか…
４．賃金制度上、飛びぬけた金額になっていることを本人に説明して了解を得ること。
５．極端な話、会社の裁量で賃金が適正基準になるまで、昇給ストップ、賞与ゼロもあり得ることを伝える方法もある。法的な不利益変更云々の前に、会社としては合理的な理由がある。また、その労働者本人の扱いに対して、他の労働者から不満を言われていることを伝える手もある。

--------------------------------------------------------------------------
とありましたが、私が以前相談した内容もこれに当てはまるのではないかと思いました。

そう考える理由は、
１.転籍時には今後の給与見直しの話は説明が無かった事、
２.その説明および確認無く私は転籍に同意し、入社後も説明なく半年後急に「時限的」という言葉が追加され、現時点でも同意に至っていない事（先日面談はありましたが）、
３．昇給時に手当てが同額減っていくのではなく、昇給無しで手当てだけが減らされ支給総額が減った事　
です。
これは不利益変更に該当するのでは？と思っています。

また私の場合も当初から既存社員と転籍者との不公平感の問題は当然会社側では認識しており、後日敢えて問題にしていること（つまり不要な事？）に当てはまるのではないかと思いました。

しつこくて申し訳ありません。
お返事いただきますと幸いです。

こんにちは。

別投稿をご覧になったようですね。
既にレスがついているものは、あまり見直さないので…偶然ですが、気が付いてよかった…

「不利益変更について」ですが、「個別的不利益」と「相対的不利益」が考えられると思います。
社員全員に不利益をもたらす場合は、経営上の合理的理由が必要とされると思います。
ですが、現実の世界では、専ら個別の不利益が問題となることが多いでしょうね。
実務的には、「不利益度の緩和（受忍限度）」を考えることが一般的だと思われます。
社員１００人のうち１人が受忍限度を超えてしまうような場合には、極端な話、「適用除外」としてしまう場合もあります。
問題は、その人事担当者がどのように考え、会社としてどのように考えるかでしょうね。
私自身は、親会社で人事担当の取締役をしていた人が天下ってきたときに、直接人事の手法をレクチャーされてきました。そして、それらを実践していく権限も与えられてきましたので、実戦してきただけです。
しかしながら、貴方の会社の人事担当者が、それらを実践していく権限を与えられているかどうか、ましてや、社内だけの問題でなく、複数社にまたがる処遇について、個別対応していくことは難しいとも感じています。
つまり、「頭の中で理解していても、動けない」部分は、サラリーマンとして当然存在するわけですね（但し、それでも、会社として当該労働者に対する真摯な説明は必要となります）
子会社だった私のところは数百名程度の人員でしたから、担当者が変わっても「申し送り事項」として記録に残しておけますが、数千名規模になると個別事項の申し送りはほぼ不可能になってしまうかもしれません。

そして、貴方の場合、直接人事制度の弊害をモロに食らってしまったわけですが、やはり、それらを短期間で行うべきではなく、一定の期間をもって調整すべきだと思います。
（手続き上の不備も見受けられる）
したがって、個人的には、あなたの処遇については、「不利益変更」にあたるのではないかと思いますが、私が注意して行動するのは、あくまで「後日の訴訟対策」が念頭にあるからですね。
そういうことを考えないと「エイ、ヤー」とやってしまうと思いますよ。
組織上、今更上に言ってもおそらく動けないでしょう…
するとすれば、労基などの外部からの圧力や訴訟しか考えられません。
実力行使は別にして、労基などに匿名で相談してみてはどうですか？

余談ですが…
私の場合、私共の前社長、元社長等が他の各グループ会社へ社長として転任していたり、その社長の同期がいたりの下地がありましたので、グループ他社との裏交渉は可能でした…




> この場で個人的に確認するのはふさわしくないと思いながら・・・・、hitokoto2008様に質問させてください。
> hitokoto2008様の　6/22のRe: 給与規定にない特別手当　の返信を見ました。
>
> 状況は違いながらも私のパターンと一部似ているのではないかと思い、確認させていただきたいと思った次第です。（会社側、従業員側の違いもありますが・・）
>
> ここで抜粋させて頂きますが、今回のhitokoto2008様の回答に
>
> --------------------------------------------------------------------------
> 次は、具体的な処理の話になりますが、
> １．理由がわかっているので、原点に戻す。
> 基本給は６万円を差し引いた金額にして、特別手当を６万円に戻す。
> （他の社員と支給額に不公平感が生じても、支給額総額を減らすことはできない）
> ２．再度九州へ転勤させて、６万円を外す作業をする。九州へ戻せなければ１．のまま。
> ３．次は現行の支給額を減らさないようにして、昇給時に特別手当を漸次減らしていく。
> 昇給額が６０００円なら、本給昇給額３０００円として特別手当を５７０００円に変更する。
> 以後それの繰り返し。
> 相当の期間を要するがそれはやむを得ない。最後の時点で、残額を本給に組み込むか…
> ４．賃金制度上、飛びぬけた金額になっていることを本人に説明して了解を得ること。
> ５．極端な話、会社の裁量で賃金が適正基準になるまで、昇給ストップ、賞与ゼロもあり得ることを伝える方法もある。法的な不利益変更云々の前に、会社としては合理的な理由がある。また、その労働者本人の扱いに対して、他の労働者から不満を言われていることを伝える手もある。
>
> --------------------------------------------------------------------------
> とありましたが、私が以前相談した内容もこれに当てはまるのではないかと思いました。
>
> そう考える理由は、
> １.転籍時には今後の給与見直しの話は説明が無かった事、
> ２.その説明および確認無く私は転籍に同意し、入社後も説明なく半年後急に「時限的」という言葉が追加され、現時点でも同意に至っていない事（先日面談はありましたが）、
> ３．昇給時に手当てが同額減っていくのではなく、昇給無しで手当てだけが減らされ支給総額が減った事　
> です。
> これは不利益変更に該当するのでは？と思っています。
>
> また私の場合も当初から既存社員と転籍者との不公平感の問題は当然会社側では認識しており、後日敢えて問題にしていること（つまり不要な事？）に当てはまるのではないかと思いました。
>
> しつこくて申し訳ありません。
> お返事いただきますと幸いです。
>

hitokoto2008様、こんにちは。
目に留めてくださり、返信まで戴けて感謝いたします。

今現在は労働組合に相談中で、特段動きも無い状態ですが労基などに相談する事も視野に入れてみます。

当社は数年後を目処にグループ会社の人事制度を統一化しようとしており、先日説明会がありました。
今現在は定時や給与体系も全て違う複数社間での人事的交流（転籍や出向など？）をしやすくする為に統一化する、というものでした。
未だ概略だけでコメントのしようも無いのですが、統一化の機会にまた何かありそうで今から怖いです。。。。

でも納得していないものは納得していない、と意思表示をする事は大切かなと思い、引き続き頑張ってみます。

どうも有り難うございました。