週40時間を超えた分の賃金支払いについて

お話からして、振替休日でなく、休日労働と代休のお話ですね。（以下、法定休日労働を除き、法定外休日の労働としての回答です。）

> 週40時間を超えてしまうめ、時間外賃金が発生。…
> 時間外賃金とは別に、40時間を超えた6.5時間分について割り増し賃金を支給しています。

前段の時間外賃金、後段の時間外賃金が同じもの？として、２重に割増賃金を支払っているということでしょうか？

> １）ここで質問ですが、1年単位の変形労働制を取っていても、1週間毎に40時間超えた分の割り増しを支払うということで正しいのでしょうか？

週４０時間をこえた所定労働時間を設定してあった場合は、その所定労働時間（例：週６勤務を予定に組んであって、46.5Ｈ）をこえたところから、時間外労働となります。

所定４０時間または、それ未満の週は、４０時間超えたところからです。

> 翌日以降振り替えたら、割り増し分は支払う必要はないと思ったのですが、この解釈は間違ってますか？

仮に正規の振替であっても、同一週でないので、このケース４０時間こえたところから時間外労働となります。仮に同一週内振替でも発生するのかしないのかと議論したことがあります。

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-203481/


> ２）建設業のため、工期が終わるまでは結局振替休日も取得できないことがほとんどなので、買い取りという形をとっています。振替休日を買い取った場合でも、40時間を超えた分は支払うのでしょうか？

このことからしても、正規の振替休日でなく、休日労働と未消化の代休のペアであることがわかります。もうひとつ、買い取りというと、所定５勤務の週に、休日出勤があって、休日労働に対する賃金を支払っていない、という話であれば、各賃金計算期間中の休日労働に対する賃金未払いの違法行為でしょうから、是正なさってください（なぜ１では支払っているという質問と２がつながるのか不思議なのですが？）。

もしかしたら、休日労働の1.00は払うが、0.25は後回しということでしょうか？それも未払いにかわりないです。

> 当方、1年単位の変形労働制を採用しております。1日労働時間は7.75時間です。
>
> 社員を2グループに分け、土休を隔週で交互で取る形をとっています。
>
> 例えば、
>
> ・今週土曜日はA社員の所定休日。
> 　繁忙期のため、出勤するため、翌週以降、振替予定。
> 　　　　　　　　　↓
> 　　　この場合、所定休日である土曜日を出勤したため、週40時間を超えてしまうめ、時間外賃金が発生。
> 6日連続勤務のため、7.75hr×6日＝46.5hr
> 時間外賃金とは別に、40時間を超えた6.5時間分について割り増し賃金を支給しています。
> 　　　
> 　　　①ここで質問ですが、1年単位の変形労働制を取っていても、1週間毎に40時間超えた分の割り増しを支払うということで正しいのでしょうか？
> 翌日以降振り替えたら、割り増し分は支払う必要はないと思ったのですが、この解釈は間違ってますか？
>
> 　　　②建設業のため、工期が終わるまでは結局振替休日も取得できないことがほとんどなので、買い取りという形をとっています。振替休日を買い取った場合でも、40時間を超えた分は支払うのでしょうか？
>
> そもそも何のための変形労働制なのか、疑問です。
> 　　
>

いつかいり様が賃金面については概ね回答してくださっているので、
補足と質問者様が最後に書かれている疑問「そもそも何のための変形労働」について
回答したいと思います。

まず、変形労働時間制は繁忙期と閑散期がある事業場において、繁忙期の所定労働時間を多く設定し、閑散期の所定労働時間を少なく設定しておく中で、平均して週４０時間以内に抑えようという制度になります。

御社は建設業ということですが、たとえば冬場に積雪が多い地域であれば、どうしても現場の方は冬場以外の時期により多くの仕事を行う必要がでてくることから、１年単位変形労働時間制を採用されるケースが多いと思います。

そうした中で、変形労働時間制のメリットとしては、御社は土曜日を隔週で勤務されるとのことですので、もともと６日勤務という週においては６日×７．７５時間＝４６．５時間労働させたとしても週４０時間超えた分の割増賃金の支払いは不要という点があります。
ですので、質問①においては、もともとが週４６．５時間の所定労働時間だった週においては、日ごとの時間外労働は別として、週単位での時間外労働は４０を超え４６．５時間までの分は割増賃金は不要となります。
逆に、５日勤務の週においては法定労働時間を超えた分については割増賃金が必要になるというものです。

質問②については、いつかいり様もおっしゃっているように、賃金計算期間をまたぐ場合には法律上は未払いと判断されることになりますので、ご注意ください。