勤務成績不良、部下への適切な指導を行わない者の減給について

制裁要件は、１つでしょうか。
そうであれば、一回の減給額は最高で、平均賃金の一日分の半額迄になります。



> 　標記の者に対して、減給を行いたいと考えています。
> しかし、減給といっても様々な種類があると思いますので、その内容に応じて取り扱いが変わる可能性があるのではと思いますす。たとえば、懲戒処分としての減給については、就業規則上の懲戒規定にそれをなしうる旨を定めておく必要がありますし、規定がある場合でも、 労働基準法91条により、一回の減給額が平均賃金の一日分の半額を超えてはならず、かつ、一賃金支払期における減給の総額がその期における賃金総額の10分の1を超えてはならないという制限があります。
> 　ご教示いただきたいのは、減給の種類、また仮に基本給月額30万円、ボーナス夏・冬各60万円とした場合、減給できる最大値を、特に留意することです。
> 　よろしくお願いいたします。
>

①　賞与を減給する場合の基礎賃金にはできません。賞与は平均賃金算定基礎に含めません。

②　しかし、賞与支払額の決定に際し、非違事件があったことを勘案することは差し支えないと考えます。

表題の行為（あるいは不作為）をもって懲戒事案とすると、就業規則にかかれてあるのでしょうか？　不作為など１回２回とカウントしようがないし、遅刻無断早退ならまだしも、成績不良ではものさしがなく漠然としすぎます。

ご相談の向きは、懲戒制裁でなく、目標の売り上げに達しないことをもって、人事権の発動としての「降給」処分でしょう。もちろんそうすることが、就業規則にかかれてあることが前提です。そして過度の降給は、民事裁判で人事権の濫用として否定されるリスクもおわすれなく。