退職後の転職先を就業規則で制限できるのか？

就業規則に規程したり、誓約書をもらうことは問題がないと思います。しかし、これが有効かどうかは、誓約の内容の合理性によります。

　判例では、「労働契約終了後は、職業選択の自由の行使として競合行為であってもそれを行うことができるのが原則である」としています。

　原則は上のようになるので、誓約の内容が、会社の固有の秘密やノウハウの保護を目的としているか。対象の職種・期間・地域が適当か。などの面から見て有効かどうかの判断がされます。

　判例上では、主に営業秘密の防衛を主眼にしているので、若手社員の転職を防止するのは難しいかもしれません。

　できることはやっておく、という意味で、使用者が取れる手段としては、就業規則に規程する。誓約書をもらう。ということで、実際、そのような事が発生するようならば、就業規則などを元にして、本人と話し合い、説得する。ということになると思います。

すみませんでした。私の説明が悪かったかもしれません。私が言いたかったのは、競業禁止義務を就業規則に定めるのは良いが、その就業規則の有効性については、憲法22条の職業選択の自由による職業活動の自由を考慮して限定的になるということです。(就業規則などに競業禁止義務の特約がなければ、職業選択の自由を拘束することはできないと思います。)

　競業禁止義務を定める就業規則の有効性については、労働者の地位、使用者の固有の秘密、ノウハウの保護を目的とすること、競業制限の対象職種・期間・地域が不当の制約にならないこと、代償措置の4つの要素から総合的に判断されるものと解釈されているようです。

　判例においては、退職後2年～3年の競業禁止特約(規程)を認め、競業行為の差止めや、労働者の損害賠償義務を肯定したケースがあります。

　soniqueさんの言うとおり、私も営業秘密保持については、契約書(NDA契約)を徴求した方が良いと思います。そして、就業規則には退職後も秘密保持義務がある旨を規程し、ペナルティ規程を設けても良いと思います。
　営業秘密においては、雇用契約等による秘密保守義務と不正競争防止法により保護されるので、競業禁止義務より多くの制限、措置を講じることができるし、必要になると思います。
　話が戻りますが、誓約書に競業禁止義務を入れることは許されない。ということはないと思いますよ。その有効性の判断については上記のようになると思いますが。

　競業禁止義務が若手社員に有効か。ということは難しいところですが、経営者の現実問題として、将来を期待し、それなりに費用と経費をかけた若手社員が、簡単に同業他社へ転職してしまうことは、非常に残念なとこです。そして、モラル的な事を考えても、良い事とは思えません。
　また、憲法の職業選択の自由についても、制定された時代と今の時代では時代背景が違ってきており、最近の判例においては、競業禁止の有効性の要件を緩やかに解し、特約に場所の限定や代償の定めがなくても、労働者に競業避止義務違反の責任を負わせているものがあるようです。

>そこで、就業規則に規程し、

そのようなことは規程することはできません

>また、本人にも退職時に同業他社への転職はしない旨の誓>約書を提出させる事によってそれを防止する事はできるのでしょうか？
そもそも、企業側にそのような権利は与えられていません。誓約書として許されている物は、NDA契約のみです。

>こんな事は違法のような気もするのですが・・・・よろしくお願いします。
違法じゃありませんよ。違憲です。日本国憲法第22条第1項をよく読むことですね。これは総務云々以前の問題です。

いさお　様

お忙しい中、わざわざご丁寧にありがとうございました。アドバイスいただいた事を参考に検討してみたいと思います。

sonique　様

ありがとうございました。大変参考になりました。アドバイスいただいた事を踏まえて検討したいと思います。