就業規則の改定と有給休暇の繰越について

御社の従業員数は10名以上でしょうか。
意見聴取を行わない就業規則の改定は違反になります。

労働基準法施行規則
第六条の二　二　法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。

労働基準法（作成の手続）
第九十条　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。２　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。


> 有給休暇は繰り越されて2年間は有効と見ましたが、弊社では繰り越されず1年で消滅してしまいます。

有給休暇は付与されてから２年有効です。 管理の点で１年毎に繰り越す扱いをされているかと思いますが、繰り越すとか考えず、付与されてから２年は有効であると考えてください。
なので、法で定められた期間を会社が勝手に短縮することはできません。
法39条の有給休暇は１年で消滅していませんから、請求することはできます。会社が認めないことはできませんし、有給休暇の賃金を支払わず欠勤とすることは、違法であり、会社はおこなうことはできません。



> 初めて質問させて頂きます。
>
> ・就業規則が15年位前のものだったので、今年の5月にこれが最新版のものなのか確認したところ、総務からこれが最新版だと回答がありました。
> 今回私の部署で産休に入る人がいるので、その方が念のため産休、育休についての就業規則を確認したところ、その項目は削除してあるから適用されないと回答されました。
> 調べたところ、就業規則を改定するには過半数代表が必要だと書いてありましたが、過半数代表とはどのように決まるのでしょうか？
> また、過半数代表は社員の意見を聞かなくても、その個人の意見で就業規則を改定出来てしまうものなのでしょうか？
> 今回は5月に確認していたにも関わらず、今になって改定されたことを知りましたし、実際改定されても新たな書類が作成されるわけでもなく該当項目を消す様に言われました。
> こんなに適当で良いものなのでしょうか？
>
> ・有給休暇は繰り越されて2年間は有効と見ましたが、弊社では繰り越されず1年で消滅してしまいます。
> これは罰則になるのでしょうか？
>
> 以上2件、ご回答お願いします。

おはようございます。
御回答ありがとうございます。

弊社の従業員数は10名以上です。
総務に確認して見ます。





> 御社の従業員数は10名以上でしょうか。
> 意見聴取を行わない就業規則の改定は違反になります。
>
> 労働基準法施行規則
> 第六条の二　二　法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。
>
> 労働基準法（作成の手続）
> 第九十条　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。２　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
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> > 有給休暇は繰り越されて2年間は有効と見ましたが、弊社では繰り越されず1年で消滅してしまいます。
>
> 有給休暇は付与されてから２年有効です。 管理の点で１年毎に繰り越す扱いをされているかと思いますが、繰り越すとか考えず、付与されてから２年は有効であると考えてください。
> なので、法で定められた期間を会社が勝手に短縮することはできません。
> 法39条の有給休暇は１年で消滅していませんから、請求することはできます。会社が認めないことはできませんし、有給休暇の賃金を支払わず欠勤とすることは、違法であり、会社はおこなうことはできません。
>
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> > 初めて質問させて頂きます。
> >
> > ・就業規則が15年位前のものだったので、今年の5月にこれが最新版のものなのか確認したところ、総務からこれが最新版だと回答がありました。
> > 今回私の部署で産休に入る人がいるので、その方が念のため産休、育休についての就業規則を確認したところ、その項目は削除してあるから適用されないと回答されました。
> > 調べたところ、就業規則を改定するには過半数代表が必要だと書いてありましたが、過半数代表とはどのように決まるのでしょうか？
> > また、過半数代表は社員の意見を聞かなくても、その個人の意見で就業規則を改定出来てしまうものなのでしょうか？
> > 今回は5月に確認していたにも関わらず、今になって改定されたことを知りましたし、実際改定されても新たな書類が作成されるわけでもなく該当項目を消す様に言われました。
> > こんなに適当で良いものなのでしょうか？
> >
> > ・有給休暇は繰り越されて2年間は有効と見ましたが、弊社では繰り越されず1年で消滅してしまいます。
> > これは罰則になるのでしょうか？
> >
> > 以上2件、ご回答お願いします。

> 今回私の部署で産休に入る人がいるので、その方が念のため産休、育休についての就業規則を確認したところ、その項目は削除してあるから適用されないと回答されました。

この意味は、産休・育休は貴社にはないということを会社は回答したのでしょうか。であれば何を言っても無茶苦茶な回答をする会社と言えますね。またこの後の質問は無茶苦茶な回答をする会社なので、合法な回答をしても、貴社では意味をなさないかも知れません。

ちょうど、働き方改革関連で労基則の改正が発表されたばかりです。
その中で、「過半数代表者は使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」という文言が追加されました（以前は、法律ではなく解釈例規で記載）。
ちっちゃな会社などで、会社指名で過半数代表者を決めて、形だけ書類を作ってしまうなどということがありますが、そうしたケースを厳しく取り締まろうという趣旨のようです。
そうした情報も、会社に伝えてみたら。


> 初めて質問させて頂きます。
>
> ・就業規則が15年位前のものだったので、今年の5月にこれが最新版のものなのか確認したところ、総務からこれが最新版だと回答がありました。
> 今回私の部署で産休に入る人がいるので、その方が念のため産休、育休についての就業規則を確認したところ、その項目は削除してあるから適用されないと回答されました。
> 調べたところ、就業規則を改定するには過半数代表が必要だと書いてありましたが、過半数代表とはどのように決まるのでしょうか？
> また、過半数代表は社員の意見を聞かなくても、その個人の意見で就業規則を改定出来てしまうものなのでしょうか？
> 今回は5月に確認していたにも関わらず、今になって改定されたことを知りましたし、実際改定されても新たな書類が作成されるわけでもなく該当項目を消す様に言われました。
> こんなに適当で良いものなのでしょうか？
>
> ・有給休暇は繰り越されて2年間は有効と見ましたが、弊社では繰り越されず1年で消滅してしまいます。
> これは罰則になるのでしょうか？
>
> 以上2件、ご回答お願いします。

村の長老様、ご回答ありがとうございます。

今回削除されたと言われた項目は
・産休.育休中は給料のaの3分の1を支給する
・育休明けは9時30分～17時までの時短勤務とする

という2件です。
ちなみに給料のaというのは、弊社は給料がaとbに分かれており、昇給があってもaの金額は全く変わりません。
また、退職金等はaが反映されます。

一応産休育休という制度はありますが、就業規則も新たに書面で作り直している様子もなく、聞く度に口頭で言われるのでかなりいい加減なのだとは思います。




> > 今回私の部署で産休に入る人がいるので、その方が念のため産休、育休についての就業規則を確認したところ、その項目は削除してあるから適用されないと回答されました。
>
> この意味は、産休・育休は貴社にはないということを会社は回答したのでしょうか。であれば何を言っても無茶苦茶な回答をする会社と言えますね。またこの後の質問は無茶苦茶な回答をする会社なので、合法な回答をしても、貴社では意味をなさないかも知れません。
>
>

労働新聞社 相談役 長谷川様、ご回答ありがとうございます。

その情報は知りませんでした。
教えてくださりありがとうございます。

会社に伝えてみます。



> ちょうど、働き方改革関連で労基則の改正が発表されたばかりです。
> その中で、「過半数代表者は使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」という文言が追加されました（以前は、法律ではなく解釈例規で記載）。
> ちっちゃな会社などで、会社指名で過半数代表者を決めて、形だけ書類を作ってしまうなどということがありますが、そうしたケースを厳しく取り締まろうという趣旨のようです。
> そうした情報も、会社に伝えてみたら。
>
>
> > 初めて質問させて頂きます。
> >
> > ・就業規則が15年位前のものだったので、今年の5月にこれが最新版のものなのか確認したところ、総務からこれが最新版だと回答がありました。
> > 今回私の部署で産休に入る人がいるので、その方が念のため産休、育休についての就業規則を確認したところ、その項目は削除してあるから適用されないと回答されました。
> > 調べたところ、就業規則を改定するには過半数代表が必要だと書いてありましたが、過半数代表とはどのように決まるのでしょうか？
> > また、過半数代表は社員の意見を聞かなくても、その個人の意見で就業規則を改定出来てしまうものなのでしょうか？
> > 今回は5月に確認していたにも関わらず、今になって改定されたことを知りましたし、実際改定されても新たな書類が作成されるわけでもなく該当項目を消す様に言われました。
> > こんなに適当で良いものなのでしょうか？
> >
> > ・有給休暇は繰り越されて2年間は有効と見ましたが、弊社では繰り越されず1年で消滅してしまいます。
> > これは罰則になるのでしょうか？
> >
> > 以上2件、ご回答お願いします。

> 一応産休育休という制度はありますが、

会社の名誉のためにも、端折らないで的確に質問願います。過半数代表選出、労基署届け出は、刑事罰つき手続き義務を定めたもの、逸脱したからといって刑事罰が待っているだけで、改正した就業規則の有効無効にかかわりません。また就業規則制定義務が生じる１０名以上言うのは、企業全体でなく、本社、支店、営業所といった事業場単位で計測します。

（改正された）就業規則の有効無効は、従業員に「周知」したかどうかです。さらに今回の無給になる件は不利益変更といい、労働契約法にさだめる手続きを踏まない限り、民事裁判に持ち込まれれば会社は負けるでしょう。もう一つの短時間勤務の削除は、法がさだめる制定義務に背くもので、許されるのではありません。事業所所在の労働局「雇用環境・均等」と名の付くところに申し出てください。さっそく会社に調査が入り、是正報告義務が課せられるでしょう。無視・虚偽報告は刑事処罰ものです。

最後の年休時効１年は、法の定めより下回るもので、無効無意味です。

いつかいり様、ご回答ありがとうございます。

また、的確に質問せず失礼いたしました。
詳しく教えていただいて大変勉強になりました。
ありがとうございます。


> > 一応産休育休という制度はありますが、
>
> 会社の名誉のためにも、端折らないで的確に質問願います。過半数代表選出、労基署届け出は、刑事罰つき手続き義務を定めたもの、逸脱したからといって刑事罰が待っているだけで、改正した就業規則の有効無効にかかわりません。また就業規則制定義務が生じる１０名以上言うのは、企業全体でなく、本社、支店、営業所といった事業場単位で計測します。
>
> （改正された）就業規則の有効無効は、従業員に「周知」したかどうかです。さらに今回の無給になる件は不利益変更といい、労働契約法にさだめる手続きを踏まない限り、民事裁判に持ち込まれれば会社は負けるでしょう。もう一つの短時間勤務の削除は、法がさだめる制定義務に背くもので、許されるのではありません。事業所所在の労働局「雇用環境・均等」と名の付くところに申し出てください。さっそく会社に調査が入り、是正報告義務が課せられるでしょう。無視・虚偽報告は刑事処罰ものです。
>
> 最後の年休時効１年は、法の定めより下回るもので、無効無意味です。
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