給与の手当について

おはようございます。

職能給や能力給という名称の賃金において、御社ではどのような手当として規定されますでしょうか。
例えば、ある免許資格を有していることに対しての手当と定義されているのであれば、その資格を有していれば支給される手当となりますので、その資格を失わなければ手当を支給されることになります。
また、例えば、課長職に支給される手当ということであれば、部長職になった再気には部長職としての手当を、係長に降格した時にはそれに伴う手当に変わることはあります。
但し、降格の場合には、それに相応する合理的な理由は必要になります。

故に名称にかかわらず従前より賃金が減少する場合においては、合理的な理由、個人との合意が必要になります。

なお、減給10%というのは、制裁による減給処分についての総額の上限です（労働基準法第91条）ので、恒久的な賃金変動のことではありません。

労働基準法（制裁規定の制限）
第九十一条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。




> 一般的な会社の給与について教えてください
>
> 当社では、
> 基本給
> 固定残業代
>
> のみです。固定給ですので、年1回の給与査定により、
> 基本給と固定残業代に振り分けて昇給します
>
> 一般的には、
> 職能給や能力給というのがあり、それが上がっていくのでしょうか？
> これらは、名目が違うだけで上記でいう基本給とまったく同じ性質でしょうか？
> マイナス査定で給与を下げる場合、基本給だから職能給だからとって
> 何かがかわるものでもないですか？
> 減給は10％が上限のようですが、マイナス査定による給与改定なので
> 上限はありませんか？
>
> ちなみにボーナスや退職金制度などはないので基本給を下げてそれらを安くする、というためにしているのではありません

給与の内容によって、すべて異なるとしか言いようが有りませんが。。。

基本給の根本的な支給要件が、会社ごと異なります。
全ての要件を基本給に含んで支給する会社も有ります。
年齢、経験、資格、能力、職務（労働時間、特殊業務、役割）など、

基本給は、単に最低賃金を守っていればよい賃金というわけではありません。

そのため、どこの部分がマイナスになったから給与を下げるかどうかという判断は、その支給内容によります。
一般的に、能力が下がるという考え方はないそうですが、、、（能力は資格知識だけで上がるものではなく、経験、時間によっても上がっていくため・・・）
年齢だけで給与を支給しているのであれば、年齢が下がるということはありまん。
勤続年数を考慮していれば、中途入社より新卒入社で勤続年数が長い従業員の方が給与が高いということも有ります。
給与を下げるには、下げる条件と、下げるべき給与の範囲が決まっていないと下げられない、、、と言われています。。。

勤続年数が加算されて、基本給が昇給する場合も有ります。
能力が認められて、基本給に加算されることも有ります。。

御社の基本給の決定方法を再確認し、査定に影響させることができるかどうかが重要になると思います。。
もともと基本給に含まれていない条件がマイナスになったからといって給与は下げられないでしょう。。

> 一般的な会社の給与について教えてください
>
> 当社では、
> 基本給
> 固定残業代
>
> のみです。固定給ですので、年1回の給与査定により、
> 基本給と固定残業代に振り分けて昇給します
>
> 一般的には、
> 職能給や能力給というのがあり、それが上がっていくのでしょうか？
> これらは、名目が違うだけで上記でいう基本給とまったく同じ性質でしょうか？
> マイナス査定で給与を下げる場合、基本給だから職能給だからとって
> 何かがかわるものでもないですか？
> 減給は10％が上限のようですが、マイナス査定による給与改定なので
> 上限はありませんか？
>
> ちなみにボーナスや退職金制度などはないので基本給を下げてそれらを安くする、というためにしているのではありません

基本給の増減の査定方式や固定残業代の決定方式や、超えた場合の残業代はどうなるの？といった議論は横にしておいて、

もし、給与構成が
基本給＋固定残業代
で構成されているならば、そしてその給与水準が世間一般に比べて遜色がないのなら、諸手当がたくさんついている給与体系よりもよっぽどシンプルでわかりやすいのではないでしょうか？

合理的な理由なく、労働者の同意なし（契約）に簡単に基本給はカットできませんので。

著者 うんそうや さん最終更新日:2018年11月01日 03:15について私見を述べます。

①　「職能給や能力給」と言うものは、各企業が独自に決めているものです。　ちなみに職能給とは各個人が持っている職務能力の高低・有無を評価して決定することと言われて居ます。従って能力給と同旨です。
　職務給に比べ評価しやすいが、実行した仕事の結果評価ではないので、学歴・資格などだけで固定的な評価になりやすいとして、次第に採用する企業が減る傾向のようです。

②　それと異なり、職務給とは、各個人が実際に行った職務の高低・難易を評価することと言われて居ます。能力があってもそれを職務に具現化しなければ意味が無いので、能力の有無を問わず、職務の実行に具現化した成果を問う傾向になります。
　職能給に比べ評価技術が複雑・困難ですが、近年は採用する企業が多くなっているようです。

③　しかし、まだまだ多くの企業では「総合評価」と言われる説明しにくい評価方法で昇給額を決めているようです。
　「基本給」というのは、総合評価の結果と言えます。
　マイナス査定とは、総合評価によってアップではなくダウンするのが相当であると評価者が決定した結果でしょう。

④　質問文の「マイナス査定で給与を下げる場合、基本給だから職能給だからとって何かがかわるものでもないですか？」については、質問の主意が不明瞭なので、回答困難です。

⑤　減給にしろ昇給にしろ、それは各企業の就業規則の中で行われることです。法律や世間一般に同じ制度が通用するものではありません。
　しかし、大幅な減給は、公序良俗に反するとして、紛争原因になり得ます。

⑥　以上のことよりも貴社の場合、固定残業代が問題視されて当然だと思います。
　ご承知でしょうが、固定残業代制度は法定のものではありません。残業代は実際の残業時間に対して法定の割増率以上の賃金を支払う必要があります。
　固定残業代制度で仮定した残業時間よりも実際残業時間の方が多かった場合は、その差の時間に対する法定残業割増賃金を追加して支払わねば賃金不払いの違反です。
　実際残業時間の方が少なくても、規定した固定残業代の支払いを要します。
　つまり、固定残業代制度は、常に労働者が有利で、会社は不利です。