一般社員の一般社員に対する労務管理について

説明を読んでもよく理解できませんが、いずれにしても社内で取り決めるべきことだと思われます。

まず賃金（手当）についてですが、公には最賃法さえクリアすれば、行政や他者からとやかく言われることはありません。
次に権限付与においても同様です。誰にどういう権限を与えるかも社内で決めることです。ただどちらも就業規則への規定がある方が、後日の争いは防げます。

著者 中間管理職もどき さん最終更新日:2018年11月04日 14:35について私見を述べます。

①　誰が誰の就業状態（言いかえれば労務提供状態）を管理するのかは、その企業ごとに就業規則や各種社内規定により定めることです。
　また、人数の少ない企業においては、そのような規定を設けないで、経営者が適宜（ケースによっては場当たり的に）管理すべき立場の人を無言の指示によって実行している場合も有ります。
　このような不文律による労務管理を違法とする事はありません。
　極論すれば、ごちゃ混ぜで説明不可能な労務管理をしているケースも多々あります。

②　しかし、労働基準法の執行においては、ヒラでも部長でも同じ労働基準法上の「使用者」（雇い主とも言える）責任を負います。
　事業主の意により、その意を受けて、他の労働者に命令・指示をする者はすべて労基法の上では事業主と同意に取り扱われ、内容によっては罰則を科されることがあります。
　ただ単に、事業主の命令・指示を伝達するだけ（言いかえればスピーカーのような役目）の者が他者に伝えた場合は、その責任はありません。

③　従って、役名が何であろうと、手当がどうであろうと、関係はありません。

④　しかし、③のような状態は決して好ましい状態とは言えません。実行行為をする本人は、言うに言えない心理的ストレスに晒されています。
　事業主は、現実を冷静に見つめ、合理的な仕組みを作らなければ、次第に麻の乱れた如く組織が混乱し、気がついたときは会社が崩壊の道をたどることになるでしょう。

こんばんは。

御社における課長職の職務に定義はありますか？

会社によっては、課長という役職をもっている場合もあれば、部署によっては係長が課長代理をしている会社もあります。

> 一般社員が一般社員の勤怠管理をすること

平社員の勤怠管理について、役員がおこなわなければならない、という法律はなかったと思います。
人事評価については、上長がおこなう会社もあるでしょうが、全従業員からの推薦評価等による人事評価をおこなう会社もあります。
なので、役職のない平社員がその業務に当たる会社もありえるかと思いますし、その分の手当については明記なければ一切ないこともありえます。

御社として、その権限を有する方を就業規則等で規定されている場合においては、その規定を満たす必要はあるかと思いますが、法的にそのことを定義しているものはないかと思います。



> こんにちは。初めて質問させていただきます。
> 私は企業の人事部で勤務しています。
> 労務管理の権限付与についての質問です。
>
> 弊社の従業員構成は一般的な企業のように一般社員と管理職（課長、部長）といった形式ではなく、一般社員の中にも課長の役職を担っている者がいます。※管理職と役職が連動していません。
>
> 一般社員の課長は、管理職の課長と役職手当の金額に差を設け、基本的には業務管理のみを職務としていますが、役職手当を管理職と一緒にすれば勤怠管理や人事評価の権限を一般社員に与えても法的に問題ないものでしょうか？
>
> 課長とはいえ、一般社員が一般社員の勤怠管理をすることが記録として有効なのかどうかもわかりません。
>
> よろしくお願いいたします。

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