有休の計画付与について

このルールの対象となる従業員は年10日以上有給休暇の権利がある従業員です。

対象となる可能性があるのは以下のいずれかに該当する従業員です。

●入社後6か月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員
●入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート社員
●入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート社員

こんにちは。

有給休暇の計画的付与において、対象者を限定することは可能です。

しかし、御社において全社一斉に特定の日を有給休暇の日とするのであれば、事業所は休業状態になりますので、現実的な対応としては、付与日数を増やして対応するか、休業手当を支払うことで対応するか、になると考えます。

（参考）
・年次有給休暇の日数が足りない、あるいはない労働者を含めて年次有給休暇を計画的に付与する場合には、付与日数を増やす等の措置が必要なものであること。（基発第１号）

・事業場全体の休業による一斉付与の場合、年次有給休暇の権利のない者を休業させれば、その者に、休業手当を支払わねば労基法第二六条違反となる。（基発第150号）



> 有休の5日取得義務化に伴い、一部について有休の計画付与を検討しています。
> （全社一斉）
> そこで、教えていただきたいのが、有休がない者に対しては
> 特別休暇を設けるか休業手当として平均賃金の60％を支払うこととなっていると思いますが、
> この社員が、フルタイム勤務の社員ではなく、
> 週２，３日の勤務でもともとの付与日数が10日に満たない場合も
> 同様の対応が必要なのでしょうか。
>
> それとも、付与日数が10日に満たない社員は
> 有休計画付与の対象外とするなどして、通常の所定休日（無給）として扱うことが可能なのでしょうか。
>
> よろしくお願いいたします。
>

削除されました

ありがとうございました。

入社して日が浅く、有休がない社員には特別有給休暇を付与することにします。


> こんにちは。
>
> 有給休暇の計画的付与において、対象者を限定することは可能です。
>
> しかし、御社において全社一斉に特定の日を有給休暇の日とするのであれば、事業所は休業状態になりますので、現実的な対応としては、付与日数を増やして対応するか、休業手当を支払うことで対応するか、になると考えます。
>
> （参考）
> ・年次有給休暇の日数が足りない、あるいはない労働者を含めて年次有給休暇を計画的に付与する場合には、付与日数を増やす等の措置が必要なものであること。（基発第１号）
>
> ・事業場全体の休業による一斉付与の場合、年次有給休暇の権利のない者を休業させれば、その者に、休業手当を支払わねば労基法第二六条違反となる。（基発第150号）

ありがとうございます。

繰越の有休も含めて10日以上の従業員が計画付与の対象となり、
10日未満のパート社員については、
対象社員の計画付与日であっても所定休日（無給）として扱うことが可能、
フルタイムの社員で入社から日が浅かったり、他の事情で有休を使って足りない従業員については、特別有給休暇を付与する、
という認識で問題ないでしょうか？

何度も申し訳ありません。
ご教示の程、よろしくお願いいたします。

> このルールの対象となる従業員は年10日以上有給休暇の権利がある従業員です。
>
> 対象となる可能性があるのは以下のいずれかに該当する従業員です。
>
> ●入社後6か月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員
> ●入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート社員
> ●入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート社員
>
>
>
>

くだんの回答者の応答がないのでかわりに答えます。

質問者さんの質問内容：Ａについて、Ｂを代替に検討しています。そこでＢのこういいった場合はどうなるのでしょうか。

くだんの回答者の回答内容：Ａについてしかじかこうです。

Ｂのこういう場合について何ひとつ触れてませんので　ぴぃちん さん の回答内容を元に対策されてください。すなわちパートでＡの対象にならずとも、Ｂの一斉休暇日にパートの勤務日とかち合えば、休業手当ほかで対応せざるを得ません。

もっとも週３契約が具体的にいつを就労日としているのかにもよります。曜日は関係なく、使用者が（あるいは労働者が）週３日好きな日をあらかじめ決められる契約なのか、というのと、月水金と曜日固定なのか、にもよります。


> 繰越の有休も含めて10日以上の従業員が計画付与の対象となり、
> 10日未満のパート社員については、
> 対象社員の計画付与日であっても所定休日（無給）として扱うことが可能、
> フルタイムの社員で入社から日が浅かったり、他の事情で有休を使って足りない従業員については、特別有給休暇を付与する、
> という認識で問題ないでしょうか？
>
> 何度も申し訳ありません。
> ご教示の程、よろしくお願いいたします。
>
> > このルールの対象となる従業員は年10日以上有給休暇の権利がある従業員です。
> >
> > 対象となる可能性があるのは以下のいずれかに該当する従業員です。
> >
> > ●入社後6か月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員
> > ●入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート社員
> > ●入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート社員

とてもよく理解できました。
ご丁寧にご説明いただき、ありがとうございました。

> くだんの回答者の応答がないのでかわりに答えます。
>
> 質問者さんの質問内容：Ａについて、Ｂを代替に検討しています。そこでＢのこういいった場合はどうなるのでしょうか。
>
> くだんの回答者の回答内容：Ａについてしかじかこうです。
>
> Ｂのこういう場合について何ひとつ触れてませんので　ぴぃちん さん の回答内容を元に対策されてください。すなわちパートでＡの対象にならずとも、Ｂの一斉休暇日にパートの勤務日とかち合えば、休業手当ほかで対応せざるを得ません。
>
> もっとも週３契約が具体的にいつを就労日としているのかにもよります。曜日は関係なく、使用者が（あるいは労働者が）週３日好きな日をあらかじめ決められる契約なのか、というのと、月水金と曜日固定なのか、にもよります。
>
>
> > 繰越の有休も含めて10日以上の従業員が計画付与の対象となり、
> > 10日未満のパート社員については、
> > 対象社員の計画付与日であっても所定休日（無給）として扱うことが可能、
> > フルタイムの社員で入社から日が浅かったり、他の事情で有休を使って足りない従業員については、特別有給休暇を付与する、
> > という認識で問題ないでしょうか？
> >
> > 何度も申し訳ありません。
> > ご教示の程、よろしくお願いいたします。
> >
> > > このルールの対象となる従業員は年10日以上有給休暇の権利がある従業員です。
> > >
> > > 対象となる可能性があるのは以下のいずれかに該当する従業員です。
> > >
> > > ●入社後6か月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員
> > > ●入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート社員
> > > ●入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート社員
>

いつかいり様 補足ありがとうございます。

jinjijinjijinjiさんへ

実際には、事業所を計画年休にして実質休業する場合には、その日が労働日に該当するのであれば休業手当が必要になり、所定休日であればそもそもそのパート従業員は休日なので手当は必要ないともいえます。

なので、パート従業員といっても労働日であれば、休業手当は必要になります。計画付与日が必ず契約上の休日とは決まってはいないので、無給でよいかどうかは、その都度判断が必要であると考えます。



> 繰越の有休も含めて10日以上の従業員が計画付与の対象となり、
> 10日未満のパート社員については、
> 対象社員の計画付与日であっても所定休日（無給）として扱うことが可能、
> フルタイムの社員で入社から日が浅かったり、他の事情で有休を使って足りない従業員については、特別有給休暇を付与する、
> という認識で問題ないでしょうか？

具体的な解説のおかげで、理解を深められました。
ありがとうございました。

> いつかいり様 補足ありがとうございます。
>
> jinjijinjijinjiさんへ
>
> 実際には、事業所を計画年休にして実質休業する場合には、その日が労働日に該当するのであれば休業手当が必要になり、所定休日であればそもそもそのパート従業員は休日なので手当は必要ないともいえます。
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> なので、パート従業員といっても労働日であれば、休業手当は必要になります。計画付与日が必ず契約上の休日とは決まってはいないので、無給でよいかどうかは、その都度判断が必要であると考えます。
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> > 繰越の有休も含めて10日以上の従業員が計画付与の対象となり、
> > 10日未満のパート社員については、
> > 対象社員の計画付与日であっても所定休日（無給）として扱うことが可能、
> > フルタイムの社員で入社から日が浅かったり、他の事情で有休を使って足りない従業員については、特別有給休暇を付与する、
> > という認識で問題ないでしょうか？