年次有給休暇の年５日以上の確実な取得義務化について

まゆりさん　大丈夫？　ちょっと気をぬきましょう。

年５日未満が確定するのは例外は別として基準日から満１年に到達した時点です。死亡を含む退職者の云々することは、退職日（最終在職日）がその満１年に達した日でもない限り、不作為を問われることはないです。

これとは別に気を付けたいことは、Ｑ＆Ａにもありましたが、育休で復帰したのが、基準日から見て最終月（第１２月）だったとか、出向で働きにきてもらう労働者を使用するときでしょう。

著者 まゆり さん 　最終更新日:2019年01月18日 10:09　について私見を述べます。

①　何でそこまで心配しなければならないの？？
　そんな心配してると、まゆり様があした死んじゃいますよ。１０日以上の年次有給休暇取得権利を持っている人には、１年以内に最低５日は休業できるよう計らいましょう。

②　その気持ちがあれば苦も無く解決できます。問題は、１日たりとも年次有給休暇を与えたくない企業経営者や、同僚の足の引っ張り合いにあります。
　その風土を改善したいものです。
　長生きして下さい。

何せ規程に関して一任されているものですから、「やらないと」「やらないと」で頭がグルグルして、かなり追い詰められた気持ちで書き込んでいました・・・。
無駄にご心配をおかけしてしまい、申し訳ありませんでした。

まゆりさんの真面目なお人柄が垣間見えるようです。

在職死亡と考えると重い話になりますが、基準日から１年を経過する前に（自己都合）退職されたケースと考えればどうでしょう。退職されれば年休の権利は消滅します。権利消滅した人に指定権は行使できません。行き詰まったときは、一旦趣味など別のことを考えるようにしています。私はドライブをするようにしています。

古いスレッドをひっぱりあげてきて何事かとおもわれるかもしれませんが、、、

このスレッドのほかに、たしか年の途中で退職してしまった人の年休取得５日未達の話題があったと思います。労基署の未確認情報として跋扈してましたが。

その答えが実はＱ＆Ａにかかれてあったのを読み落としてました。

https://www.mhlw.go.jp/content/000487097.pdf
Ｑ＆Ａの最後の最後、６－１です。

出向先で役員就任させる場合は、労働者の身分を失うので出向後は対象外だが、出向前には５日達成していなければならない、とあります。ということは出向前に１０日付与されてから５労働日未満で出向させる場合は不問だが、５労働日以上経過して出向させる場合は、出向日前に５日取得させておかないといけない、ということです。左様ならこれは、出向に限らず、中途退職でも同様に問われる、ということになります。

桑原ゝゝ

こんにちは。

私見ですが、記載頂いた内容に納得できない自分がいます。
「出向」の場合は確かにそうかもしれませんが、「中途退職」はそれに当たらないのではないでしょうか。
何故なら、出向は、会社の経営方針とか人事育成とか会社や取引先との関係性・都合で実施されますので、ある意味出向の時期についても会社が自由に決められます。その時においては、事前に有給休暇取得させとけよ、というのは分かるのですが、中途退職については、あくまでも本人の都合ですので、有給休暇取得させるもなにも会社が指定する機会すら与えられない場合もあります。
私だっていつ退職する分かりませんし、なるべく波風立たないようにギリギリまで会社には退職届等出さないと思いますし、会社にしてみれば急な申出になるのではないでしょうか。

それでも責任が問われるのは違うような気がします。

以上





> 古いスレッドをひっぱりあげてきて何事かとおもわれるかもしれませんが、、、
>
> このスレッドのほかに、たしか年の途中で退職してしまった人の年休取得５日未達の話題があったと思います。労基署の未確認情報として跋扈してましたが。
>
> その答えが実はＱ＆Ａにかかれてあったのを読み落としてました。
>
> https://www.mhlw.go.jp/content/000487097.pdf
> Ｑ＆Ａの最後の最後、６－１です。
>
> 出向先で役員就任させる場合は、労働者の身分を失うので出向後は対象外だが、出向前には５日達成していなければならない、とあります。ということは出向前に１０日付与されてから５労働日未満で出向させる場合は不問だが、５労働日以上経過して出向させる場合は、出向日前に５日取得させておかないといけない、ということです。左様ならこれは、出向に限らず、中途退職でも同様に問われる、ということになります。
>
> 桑原ゝゝ
>

こんにちは　人事システムさん

ご指摘の件ですが、離職が本人都合か会社都合かで場合わけされる、ということはないと思います。もっともこのＱ＆Ａ、お書きのケースについて当局の見解を聞いてみたいものです。

勤め先の退職者ですが、支店営業所にもよりますが、たいがいは１カ月以上先の日付を指定して退職届け出をだし、保有残数の年休を完全消化してやめていきます。

お書きのケースで法的解決になるかわかりませんが、無期雇用意思表示２週間後契約解除の規定が適用される労働者の２週未満離職は、この民法の規定は強制法の側面があるというので、短期日の退職日を申し出から２週間先に修正できます。そこで使用者の時季指定義務５日を履行すればよろしいでしょう。

いつかいりさん
こんにちは。

更なる意見ありがとうございました。

> お書きのケースで法的解決になるかわかりませんが、無期雇用意思表示２週間後契約解除の規定が適用される労働者の２週未満離職は、この民法の規定は強制法の側面があるというので、短期日の退職日を申し出から２週間先に修正できます。そこで使用者の時季指定義務５日を履行すればよろしいでしょう。


との事ですが、2週間未満の離職の場合、使用者が一方的に退職日を2週間先に修正なんて本当にできると思いでしょうか？
介護・育児・県外への転居・その他の様々な家庭の都合や他社への転職が決まっている場合等、労働者側も様々な都合があって退職を申し出てると思いますし、労使ともに合意すれば2週間未満の退職も有効です。
ましてやある日突然来なくなって、或いは一方的にメールで本日付けの退職の意思を伝えてきて、なんて社員の話もこの掲示板でも度々見かけますし、その者に会社が一方的に5日有給休暇取得したことにして（もちろん5日分の賃金を支払って）退職日を設定するなんてことは無理でしょう。本人の申出もないわけですし。

また退職にあたり、残った有休を全部使い切って辞めてやるって人も中にはいますが、就業規則上は1か月前となっていても、様々な理由で民法上は2週間前に申し出れば有効なのですから、引継ぎのスケジュールと期間等を考慮してギリギリ2週間先を退職日として退職願いを持ってくる場合もあります。そんな人が、もしその年度でまだ1日も有給休暇取得してなかったら、5日取得してから辞めるように、なんて言われても引継ぎもあるし、次の職場も決まっていれば引継ぎは要らないってことですね？となるのがオチです。


一口で退職と言っても会社都合（業績悪化や出向に伴う転籍）、本人都合、死亡退職など色々ありますが、私としては、先の投稿のとおり、中途退職については、退職者がまだ5日の有給休暇を取得してなければ取得させる必要はあるものの、死亡や本人からの一方的な中途退職の場合は取得できていなくても止むを得ないを思っていますし、先に示して頂いた出向の場合の解釈とは異なると思います。
もちろん明文化されているわけでも何か通達等が出ているわけではないので、必要に応じて当局に確認する必要がありますが、今のところ当社に退職予定の人もいないし、、、、確認はいつになることやら。


本件については、いつかいりさんのおっしゃるとおり当局の見解も是非聞きたいところですし、専門家の方々の意見も聞きたいところですが、結局は本件が問題となった時に、労基署がどこまで本気で取得させる気があるのか、ということだと思います。


それにしても、本人が退職前に有給休暇申請してたのなら別ですが、申請もなく本人が退職を申し出て希望退職日どおりに退職処理をしても、或いは一方的に退職者が来なくなったとしても、あとから「有給休暇を5日取らせてくれなかった」と労基署に駆け込まれて会社が指導される事態も想定しておかなければいけないとなると、なかなか憂鬱ですね。

> こんにちは　人事システムさん
>
> ご指摘の件ですが、離職が本人都合か会社都合かで場合わけされる、ということはないと思います。もっともこのＱ＆Ａ、お書きのケースについて当局の見解を聞いてみたいものです。
>
> 勤め先の退職者ですが、支店営業所にもよりますが、たいがいは１カ月以上先の日付を指定して退職届け出をだし、保有残数の年休を完全消化してやめていきます。
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> お書きのケースで法的解決になるかわかりませんが、無期雇用意思表示２週間後契約解除の規定が適用される労働者の２週未満離職は、この民法の規定は強制法の側面があるというので、短期日の退職日を申し出から２週間先に修正できます。そこで使用者の時季指定義務５日を履行すればよろしいでしょう。
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> 2週間未満の離職の場合、使用者が一方的に退職日を2週間先に修正なんて本当にできると思いでしょうか？

２週未満で双方が合意する分には、法は干渉しないでしょう。双方が相い違い、裁判にもちこまれたとき裁判官が判断の拠り所として２週が適用されます。法が明示していることを裁判するのは不経済だからと法の定めるところに折りあう、それが法的態度でしょう。最初にもどって、使用者が法的態度をわきまえない労働者に折れるということは、それで生じる法的リスクを使用者が背負うということでしょう。

取得日数５日未満で死亡退職はやむを得ない事由として斟酌されましょうが、２週未満で退職する者を含め退職していく者に対して、使用者が労働法のあらゆる側面からみて検討したか責務を果たしたか、問われると思います。

引継ぎに関してあてはまっているかわかりませんが、属人化してやまない業務の見直しは、業務リスク解消の最優先課題でしょう。死亡退職ならどうなるんでしょうか。年５日の問題の根本は別のところにあると思います。