相談の広場
従業員15人の建築会社で総務、経理をやっております。
定年65歳、再雇用満了70歳です。
この度初めて契約満了後にアルバイトとして雇います。
アルバイトを雇用することじたい初めてです。
引き続き雇用する場合、こちらが用意しなくいてはならない事、従業員がやることは何になりますか。
健康保険は控除しておりましたがそれもどう考えたらいいでしょうか。
それに伴い、就業規則を部分的にやり直さないといけないと思っております。
有休休暇も引き継ぎになりますか。その考え方もご教授ください。
教えてくださるのは1つでも構いません。
どうぞよろしくお願いいたします。
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ざざっと考えると・・・
健保の資格喪失は高齢者医療の被保険者になったとき(通常75歳)、
厚年は70歳です。しかし、アルバイトでいわゆる「4分の3条件(500人以下なので)」を満たさなくなれば、両方とも資格喪失です(普通の被保険者と同じ)。
アルバイトの就業規則がなければ、新たに作るか、再雇用者用の就業規則に準用規定を設ける等の対応が考えられます。年休はそのままキャリーオーバーされ、
次の年休付与日から比例付与(勤務日数が減るとして)に変わります。
> 従業員15人の建築会社で総務、経理をやっております。
> 定年65歳、再雇用満了70歳です。
> この度初めて契約満了後にアルバイトとして雇います。
> アルバイトを雇用することじたい初めてです。
>
> 引き続き雇用する場合、こちらが用意しなくいてはならない事、従業員がやることは何になりますか。
> 健康保険は控除しておりましたがそれもどう考えたらいいでしょうか。
> それに伴い、就業規則を部分的にやり直さないといけないと思っております。
> 有休休暇も引き継ぎになりますか。その考え方もご教授ください。
>
> 教えてくださるのは1つでも構いません。
> どうぞよろしくお願いいたします。
>
>
> 厚年は70歳です。
厚生年金は70歳で資格喪失ですが、在職老齢年金の扱いは続きますので、標準報酬額の届出が必要になります。
日本年金機構「従業員が70歳になったとき」
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/kenpo-todoke/hihokensha/20140218.html
なお平成31年4月より一部手続きが簡素化されます。
同「平成31年4月から被保険者の70歳到達時における資格喪失等の手続きが変更となります」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2019/2019031501.html
グレゴリオさま、
丁寧な補足をありがとうございました。
ついでに、雇用保険も確認。
現在、65歳以上でも週20時間以上なら高年齢被保険者になります。
一方、4月1日現在で64歳の人は保険料免除ですが、来年度からはこの免除措置が廃止される予定です。事務的には、結構、ドタバタしそうですね(特に年度更新の関連)。こちらも何か足りない情報があれば、みなさま、よろしくお願いいたします。
> > 厚年は70歳です。
>
> 厚生年金は70歳で資格喪失ですが、在職老齢年金の扱いは続きますので、標準報酬額の届出が必要になります。
> 日本年金機構「従業員が70歳になったとき」
> https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/kenpo-todoke/hihokensha/20140218.html
>
> なお平成31年4月より一部手続きが簡素化されます。
> 同「平成31年4月から被保険者の70歳到達時における資格喪失等の手続きが変更となります」
> https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2019/2019031501.html
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>
>
教えていただきありがとうございます。
わかりやすかったです。
これを踏まえて質問なのですがよろしかったら教えてください。
上司に報告したところ、従業員に有休を支給するのが嫌いで(好き嫌いの問題ではないのですが)どのようにしたら有休がキャリーオーバーせず少なくなるかと聞いてきました。
それを軸に就業規則の作成、その従業員の雇い方を決めるそうです。
一つの考え方として教えていただければ幸いです。
> ざざっと考えると・・・
> 健保の資格喪失は高齢者医療の被保険者になったとき(通常75歳)、
> 厚年は70歳です。しかし、アルバイトでいわゆる「4分の3条件(500人以下なので)」を満たさなくなれば、両方とも資格喪失です(普通の被保険者と同じ)。
> アルバイトの就業規則がなければ、新たに作るか、再雇用者用の就業規則に準用規定を設ける等の対応が考えられます。年休はそのままキャリーオーバーされ、
> 次の年休付与日から比例付与(勤務日数が減るとして)に変わります。
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> > 従業員15人の建築会社で総務、経理をやっております。
> > 定年65歳、再雇用満了70歳です。
> > この度初めて契約満了後にアルバイトとして雇います。
> > アルバイトを雇用することじたい初めてです。
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> > 引き続き雇用する場合、こちらが用意しなくいてはならない事、従業員がやることは何になりますか。
> > 健康保険は控除しておりましたがそれもどう考えたらいいでしょうか。
> > それに伴い、就業規則を部分的にやり直さないといけないと思っております。
> > 有休休暇も引き継ぎになりますか。その考え方もご教授ください。
> >
> > 教えてくださるのは1つでも構いません。
> > どうぞよろしくお願いいたします。
> >
> >
年休を中断させる方法として、「間に相当期間を置いて再雇用」するというものがあります。しかし、70歳時点で、アルバイトとして再雇用することが既定方針であれば、ちょっとそっとの期間(たとえば、1~2カ月)をおいても、継続勤務は中断しないと考えられます。
今年4月から、使用者に対して「5日以上の年休の時季指定」が義務付けられています。アルバイトの方が、たとえ週3日勤務としても、長期勤続者ですから、比例付与日数はマックスの11日になり、時季指定の対象となります。
アルバイトになってすぐ、まとめて10日、20日の年休を取られると、
上司の方も「ムッとされる」と思います。
しかし、5日程度の消化であれば、まあやむなしと考えるべきではないでしょうか。全社的にも、5日取得に向けて取り組んでおられる最中でしょうから。
> 教えていただきありがとうございます。
> わかりやすかったです。
>
> これを踏まえて質問なのですがよろしかったら教えてください。
> 上司に報告したところ、従業員に有休を支給するのが嫌いで(好き嫌いの問題ではないのですが)どのようにしたら有休がキャリーオーバーせず少なくなるかと聞いてきました。
> それを軸に就業規則の作成、その従業員の雇い方を決めるそうです。
> 一つの考え方として教えていただければ幸いです。
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>
> > ざざっと考えると・・・
> > 健保の資格喪失は高齢者医療の被保険者になったとき(通常75歳)、
> > 厚年は70歳です。しかし、アルバイトでいわゆる「4分の3条件(500人以下なので)」を満たさなくなれば、両方とも資格喪失です(普通の被保険者と同じ)。
> > アルバイトの就業規則がなければ、新たに作るか、再雇用者用の就業規則に準用規定を設ける等の対応が考えられます。年休はそのままキャリーオーバーされ、
> > 次の年休付与日から比例付与(勤務日数が減るとして)に変わります。
> >
> >
> > > 従業員15人の建築会社で総務、経理をやっております。
> > > 定年65歳、再雇用満了70歳です。
> > > この度初めて契約満了後にアルバイトとして雇います。
> > > アルバイトを雇用することじたい初めてです。
> > >
> > > 引き続き雇用する場合、こちらが用意しなくいてはならない事、従業員がやることは何になりますか。
> > > 健康保険は控除しておりましたがそれもどう考えたらいいでしょうか。
> > > それに伴い、就業規則を部分的にやり直さないといけないと思っております。
> > > 有休休暇も引き継ぎになりますか。その考え方もご教授ください。
> > >
> > > 教えてくださるのは1つでも構いません。
> > > どうぞよろしくお願いいたします。
> > >
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> これを踏まえて質問なのですがよろしかったら教えてください。
> 上司に報告したところ、従業員に有休を支給するのが嫌いで(好き嫌いの問題ではないのですが)どのようにしたら有休がキャリーオーバーせず少なくなるかと聞いてきました。
> それを軸に就業規則の作成、その従業員の雇い方を決めるそうです。
> 一つの考え方として教えていただければ幸いです。
おはようございます。
御社における、アルバイトというのがどのような雇用形態なのかが不明ですが、継続して雇用している状態になりますので、有給休暇を会社が消滅させることはできないので、キャリーオーバーするしかありません。
少なくすることは不可能です。
就業規則をどのように規定するのかがわかりませんが、労働基準法を下回る規定は無効です。
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