有給休暇の消化についての制限は可能か？

労働者の権利として「時季指定権」がありますが、
使用者側の権利としても「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、他の時季に与えることの出来る「時季変更権」があります。
業務繁忙期の有休取得に際してはこれが適用出来ると思います。

労働基準法第３９条第４項にどちらも並記されていますので合法的に話し合いが出来るかと思います。

弊社は少人数の職場ですので、自分勝手に有給休暇を取得されると、かなり影響があります。
その為、就業規則に明記し、更に採用時に下記の様な説明をさせて頂いています。

１．基本的には自由に取得出来る事。但し、シフトの関係があるので、職員同士できちんと話し合ってから取得する事。

２．7･8･9月に限っては、連続して1週間取得する事が出来る事。この場合も、数人が重なると困るので、職員同士できちんと話し合って、重ならない様にする事。

３．早くから有給休暇の取得の予定が分かって場合は、職場の人に伝え、シフトに組み込んで貰う事。
等です。

今のところ、きちんと守られていまして、問題も起きていません。

参考にして頂けるか不安ですが･･･

有給の計画的付与をを利用されては如何でしょうか。
就業規則の改定、及び労使協定の締結を行うことにより、
有給休暇の内、5日を除いた部分の取得について、
会社が指定することができます。
(逆にいえば、5日間だけは労働者の請求に基づいて付与
する必要があります。)

これによって、有給の多くについて、会社業務の余裕がある
時期に、強制的に割り振ることが可能になりますので、
だいぶ楽になるのではないでしょうか？

時季変更権もお話の内容から考えると結構きついところがあります(下記参考)
「此花電報電話局事件
最高裁第１小(昭和５７・３・１８)
(概要）
年次有給休暇の請求を２日前までに行うこととする就業規則について、時季を指定すべき時期について原則的な制限を定めたものとして合理性が有り、有効であるとするもの。
年次有給休暇の請求に対して使用者が不承認の応答をすることは、時季変更権の行使の意思表示に当たると解せられるとするもの。
年次有給休暇の請求が休暇期間の始期にきわめて接近してなされ(本件の場合当日の朝、宿直者に電話連絡）、使用者が時季変更権の行使の判断を行う余裕がないときは、客観的に変更権の行使の理由が有り、遅滞なくなされたときは、変更権行使の効力が認められるとするもの。
年次有給休暇の請求において、事業の正常な運営を妨げるおそれがある場合に、休暇の理由によっては時季変更権の行使を差し控えるために理由を尋ね、答えなかったため、行った時季変更権の行使を有効であるとするもの。（なお、休暇の利用目的を問いただすことを一般的に許容するものではないとしている。）
「事業の正常な運営を妨げる場合」の判断について、結果的には、管理者や他の業務従事者の応援により正常な運営を確保した事案について、欠員の場合に代行者を配置しなければ正常な業務運営が確保できず、年休請求の後れでこの代行者の確保が困難であれば、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するとの二審判決を支持するもの。

上記のように応援・代行者の条件があります
私もamanさんと同じく、本人とよく話すことが
必要と思います
何か本人の会社等に対する不満があるかも
含めて話したほうがよいと思います
　こわいのは、無理やり休ませなくさせると
会社に関する内部告発をする(休暇のことだけでなく会社
全体の問題点等)ことです。
　(そういう人でなければよいのですが)
　念のため、慎重にすすめたほうが良いと思います

向日葵 さん

有難うございます。こんな規程の存在を知りませんでした。お恥ずかしい限りです。

ａｍａｎ　さん

ありがとございます。理想的な解決策だと思います。御社のような会社をめざしたいですね！

行政書士武田法務事務所　様

ありがとうございます。これも知識として知らなかったです。勉強になりました。

行政書士武田法務事務所　様

ありがとうございます。これも知識として知らなかったです。勉強になりました。

ヨット　様

判例も引用されての丁寧なご説明、誠にありがとうございました。この種の問題も将来成立が予定されている労働契約法なるものが成立すればすっきり解決されるのでしょうか？ふと、考えました。参考になりました。