この給与処理の仕方、違法ではないのでしょうか？

> ①このやり方は、法的に間違っていないのでしょうか？
> ②何故、20日締めなのに16日までに提出しないといけないのか。
> ③20日締めなのに末日まで記入しているのはおかしくないのか。

　(回答)
　20日締めが間違いないようでしたら、おかしいような気がしますが、基本給(固定給)は月末締めで、残業手当(変動給)は15日締めということはないでしょうか。

　実際に行われている事から推測すると、
　・固定給は月末締め
　・変動給は15日締め
　ならば辻妻が合うと思いますが。

> ④20日締めならもっと早く支払いができるのではないか。（翌10日など）

　(回答)
　これは、スタッフの人数など、会社側の事情もあると思うのでなんともいえません。
　弊社は、締日～支払日が御社より10日ほど短くなっていますが、給与計算業務は忙しく、正直、もう少し長くしてほしいと思っています。

　給与支払日が休日の場合。支給日を繰り下げることは法的には問題ありません。

　個人的には、繰り上げるべきだと思っていますが。

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> 早速のご回答ありがとうございます。はい、20日締めに間違いはありません。就業規則にそうありました。そうなると
> 上記の返信いただいた内容にある「固定給、変動給」の処理が従業員に何も告げられず行われているということがありえるのでしょうか？
> そんな説明は一切聞いていません。（雇用主が言わなくてもいい事なのかもしれませんが・・・）

　(回答)
　賃金に関する事項は、重要な労働条件の1つなので、事前に説明をすべきだと思います。そして、就業規則の変更もしなければいけないと思います。
　そうしないと、かんなさんのように、賃金が正確に支払われているのか、社員が確認できませんから。


> では、その固定給・変動給のような処理方法があるとすれば、20日締めなのに16日に勤務表提出義務があるのでしょうか？正しい方法なんでしょうか？
>
> それであれば、15日締めにして15日までに働いた事実を正確に記入していけばいいと思うのです。何だか曖昧で処理する側も杜撰になりそうな気がしてならないのですが・・・

　(回答)
　20締めであれば、20日までのものを記入して提出すれば良いと思います。そのための締日ですから。

　私が15日締めかと思ったのは、15日までを記入して、16日に総務へ提出してくれという意味かなと思ったからです。


> 私は、過去に派遣会社で多くのスタッフの給与処理をしていました。ここまで分かりにくい処理をしていた企業はありませんが、現在の企業はこの方法を長年行っているそうです。
> この方法はずっと続けて問題のない処理方法なのでしょうか？

(回答)
　私も始めて聞きました。今のままでは問題があると思いますね。

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>
> ご回答ありがとうございます。そうですね。20日締めが都合がよいなら、現在の企業は20日までのものを記入し提出すべきですね。
> しかし、会社側は末日まで記入して欲しいと言っています。
>
> もし、就業規則を｢15日締め」に変更すれば、この処理は正当なものでしょうか？末日以前に締め処理を行うのに、末日までを記入（見込みで記入）をする事は、問題ないですか？

　(回答)
　「15日締め」に変更しても、末日までを見込みで記入するのは、問題だと思います。
　見込みで記入すれば、文書中にもあるように、過払い、不足が生じます。これは、労基法24条に反します。

　実態から推測すると、実務的には末日締めなんだけど、月末まで、提出を待っていると、支払日までに給与計算業務が間に合わないので、16日までに提出してもらっている。
　本来は実態に合わせて、締日を早くするか、支払日を遅くして、締日～支払日の間隔を長くする必要があり、就業規則の変更もしなければいけないが、それが出来ていない。
　という状態なのかなぁ～と思います。
>
> 現在、クラスの全員が休んだ場合は、次月調整で差し引いたりするらしいのですが・・・末まで書いて提出と言うので
> あれば、末締めにすべきだと私は思っています。
> 末日締め、末日に提出なら次月調整などが無駄な作業が減るはずです。企業は20日締めが都合がよいなどあるのでしょうか？この現在の処理を行っていて、この企業に何かメリットがあるのでしょうしょうか？

　(回答)
　20日のメリットはちょっと分かりません。上でも書きましたが、就業規則の変更がされていない状態なのではないでしょうか。

　上でも書きましたが、2000人の講師がいて、手書きの勤務表から労働時間を集計して給与を計算して、12日が支払日というと、月末締めでは支払いが間に合わないと思います。なので、今のようになっているのではないでしょうか。
　しかし、このような理由ならば、締日を15日にすれば良いと思います。その場合は、月末までの見込み記入は不要だと思います。
　
>
> この処理を私は問題に感じていますが、この企業はこの方法を長年行っています。仮に、改善して欲しいと訴える場合、法的な文章やこの方法が良くないと裏付ける文言は、何かありますでしょうか？

　(回答)
　労基法24条(賃金の支払)に反します。後、労基法89条就業規則の(作成及び届出の義務)に反します。

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> > 　(回答)
かんなさんに多少の給与計算業務の経験があるので疑問に思われるのはよく分かります。
私も非常勤でサービス業に変則勤務で働いていた事がありますが、私たちは承知で７時間から８時間の勤務になるのに休憩時間をとることが不可能な現状で、労基上まずいので出勤簿には休憩時間を加算して書いて欲しいとか、給与計算のための出勤時間申告だのと面倒な事が多く混乱して閉口した経験がありますが、やはり企業にはそれなりの事情があるので、労働上の規則は従うしかないと思います。但し、働いた報酬に関しては誤まりがあっては困りますので、その辺の明確な説明なり理解が出来る様式などは要求して良いかと思います。働く側から労働基準法がなどと言われるのは心情的にうまく行かなくなるのではないですか。


> > 　労基法24条(賃金の支払)に反します。後、労基法89条就業規則の(作成及び届出の義務)に反します。
>
> では、この労基法に違法しているまま業務を続けた場合、この企業はどうなるんでしょうか？労働局からの監査（？）とか入るのでしょうか？監査で違法が見つかった企業に課せられる罰則などはあるのですか？
> 特に何もない場合、この企業は長年続けてきたことを変更しそうもないのですが・・・

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