稼働時間の裁量について

こんにちは。

おｈなしから拝見すると、スーパー、ショッピングセンター、などが関係する会社と思えるようですが。
勤務時間も、お店などの開店時間などに合わせての労働時間管理と思います。
ただ、このような業界ではお客様ご来店状況に合わせて労働者の勤怠時間管理をすることをｒ決めています。

確かに、シーズン制などの合わせての勤怠時間設定なども為す場合があります。
羽田ら労働者の身体的な状況での労務管理となりますと、勤怠時間の申告、確認書なども必要となるようです。
今はやりの労働者に勤怠時間管理をスマホなどに設定し、メールなどでチェックする方法などとることも可能と思います。
ただ、勤怠管理の変更などともないますので労使協定も必要不可欠となるようです。
ご専門家社会保険労務士の方交えてご相談が賢明でしょう。

厚生労働省からの参考パンフレット。

労働時間の適正な把握のために
使用者が講ずべき措置に関する基準

ひと・くらし・みらいのために
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/070614-2.pdf

他の方の回答に御社がスーパーやショッピングセンターかと推察する、という一文がありますが、定時で営業時間が縛られる商業施設とこの労働方法は相性が悪いので、もしその推察が正しければ再検討が必要です。（ご相談のどこにもそんなこと書いていらっしゃらないので、私はそう考えてはいないのですが。）

(1)で1日当たりの労働時間が決められていることから、これはフレックス制にはなりません。フレックスは一定期間（本年度からは3か月間まで）の総労働時間数を当該期間内で働けば、出退勤時間および1日当たりの労働時間を労働者が自由に決められる制度です。従って、1日6時間と労働時間を決めることはできません。フレックス制においては、1日の労働時間が3時間の日もあれば9時間の日もあってよいのです。

(4)については、無賃労働が生じることになるので、そもそも就業規則として認められないと思います。再検討の必要があると思います。


> 稼働時間の取り決めについて相談です。
> 以下のような条件を提示する場合、フレックス制度導入に必要な労使協定の類の締結が必要になりますでしょうか。それとも、そこまでは不要で、時差出勤＋休憩の裁量を個別に自由に与えるという対応で問題なさそうでしょうか。
>
>
> (1)10:00から21:00までの間に実働6hを働くこと
> (2)時間内の稼働の時間は報告を求めるが許可は必要なく、労働者の裁量に任せる
> (3)休憩時間は1h、稼働の間の時間に取得する
> (4)1日の稼働が6hに満たない場合は日単位で控除する
> (5)週5日稼働する
>
> 休憩時間の一斉適応除外の労使協定は締結しております。
>
> 1日あたりの稼働時間は固定されており、所定労働時間は日、週、月で固定されます。ただ、1日の就業時間について、時間内で労働者の裁量に任せられるといった形です。
>
> 家庭の事情で柔軟に働きたいという従業員の意向になるべく合わせられるように
> 検討したいのですが、考えていくに従って「フレックスみたいだな」という印象が強くなり、フレックスにあたる場合は必要な労使協定を締結しなければならないという記事をみました。
>
> 勉強不足で大変恐れ入ります
> 情報の不足がありましたらお伝えしますので
> 助言いただけましたら大変助かります。

akijin様

ご返信ありがとうございます。
拙い情報のなか回答をいただき感謝しております。

具体的なシーンとしては、当社IT業界で、かつ在宅勤務を導入しております。
家庭内で育児介護等の都合に柔軟に合わせられるよう、通常出社時の就業時間よりもさらに、就業可能な時間帯を広げ、その時間枠のなかで所定の労働時間の実績をつくっていただこうと検討しております。

参考資料のご提示ありがとうございます。
拝見させていただきます！

booby様

拙い情報のなか、ご回答ありがとうございます！
感謝いたします。

フレックスにはあたらないという指摘、
大変参考になりました。

(4)については、表現が曖昧でした。
一日6hの稼働に満たない場合…遅刻早退等の都合で稼働が6hに満たず、5.5hや4hとなった場合は、遅刻早退時同様に、賃金から該当する金額分を控除するということでした。
日単位というのは、まさにフレックスのように週や月単位でちょうじりあわせればOK”ではなく”日ごとに所定労働時間に対して集計するよ　ということをお伝えしたかったものでした。

ありがとうございます！

在宅勤務だったのですね。ご質問が腑に落ちました。

在宅勤務においても、労働時間を使用者側で確認・記録することが求められます。それができない場合にのみ自己申告による管理が認められますが、その場合はガイドラインを策定し対象従業員に周知する必要があります。

厚労省が参考資料をHPに収載しています。アドレスを貼付しておきます。参考にしてください。
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000187488.pdf



> booby様
>
> 拙い情報のなか、ご回答ありがとうございます！
> 感謝いたします。
>
> フレックスにはあたらないという指摘、
> 大変参考になりました。
>
> (4)については、表現が曖昧でした。
> 一日6hの稼働に満たない場合…遅刻早退等の都合で稼働が6hに満たず、5.5hや4hとなった場合は、遅刻早退時同様に、賃金から該当する金額分を控除するということでした。
> 日単位というのは、まさにフレックスのように週や月単位でちょうじりあわせればOK”ではなく”日ごとに所定労働時間に対して集計するよ　ということをお伝えしたかったものでした。
>
> ありがとうございます！
>

booby様

重ねてご丁寧にありがとうございます！
資料も確認いたしました。



> 在宅勤務だったのですね。ご質問が腑に落ちました。
>
> 在宅勤務においても、労働時間を使用者側で確認・記録することが求められます。それができない場合にのみ自己申告による管理が認められますが、その場合はガイドラインを策定し対象従業員に周知する必要があります。
>
> 厚労省が参考資料をHPに収載しています。アドレスを貼付しておきます。参考にしてください。
> https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000187488.pdf
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> > booby様
> >
> > 拙い情報のなか、ご回答ありがとうございます！
> > 感謝いたします。
> >
> > フレックスにはあたらないという指摘、
> > 大変参考になりました。
> >
> > (4)については、表現が曖昧でした。
> > 一日6hの稼働に満たない場合…遅刻早退等の都合で稼働が6hに満たず、5.5hや4hとなった場合は、遅刻早退時同様に、賃金から該当する金額分を控除するということでした。
> > 日単位というのは、まさにフレックスのように週や月単位でちょうじりあわせればOK”ではなく”日ごとに所定労働時間に対して集計するよ　ということをお伝えしたかったものでした。
> >
> > ありがとうございます！
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