雇用契約書の試用期間について

私見です。

まず、試用期間についてですが、法的には「解約権留保付雇用契約」ということになります。ざっくり言えば、企業側が解約する権利を残した状態での雇用契約ということです。
しかし、実際に解約権を使う≒試用期間後に本採用しないというのは、解雇にするよりは基準が甘いが、そうそうできるものではありません。

ご記載の中に、「会社側が合わないと判断した場合」とありますが、単純に、なじめなさそうだとか、声が小さいとか、1日欠勤したとか、そのような理由では弱すぎます。もっと具体的な理由があって有効とされる裁判例が多いです。

次に最初だけ有期雇用にするという方法ですが、採用の段階で無期雇用の予定だったものが、有期雇用になるというのは本人から自由意思での合意がないと同様に難しいものとなりますし、その社員に不信感を植え付けることになりかねません。

また、仮にその合意がとれたとしても、試用期間終了後の更新を期待させる契約ですから、こちらも単に期間満了で雇用終了というのはハードルが高そうに思います。

裁判例などについては「試用期間　判例」などで調べれば色々出てきますので、参考にしてください。
貴社での具体的な契約書等については、社労士や弁護士等にご確認ください。

こんにちは。

いまや、新卒、転職、中途採用など窓口としてのサイトが多数あります。
そのサイトには、就職前の各企業の雇用契約時の注意点なども提供されてます。

試用期間は、企業が人材を採用する際に、社員としての適性（勤務態度、能力、スキル）を評価判断するために用いられます。

その際、長期雇用を前提としての雇用契約となります。期間の長さについては、労働基準法などで明確な定めはありませんが、1〜6カ月が一般的で、最長1年が限度と解釈されています。

企業側は、就業規則や労働契約書（雇用契約書）に、試用期間についての内容を明記する必要があるので、入社の際には内容をしっかり確認しましょう。

皆さんが、よく拝見されてます情報サイトです。
新卒、転職も同様でしょう。

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こんにちは。

> 入社してもらったA社員の試用期間中に会社側が合わないと判断した場合、有期雇用のように契約満了ということができるのでしょうか？

お返事としては、できません、になります。
解雇することに相当する理由が必要とお考えください（入社後14日内を除きます）。


> できない場合は、試用期間中は有期雇用、試用期間終了1ヶ月前に再度契約を更新してそのときに改めて無期雇用の契約を結び直す方法になりますでしょうか。

そのような方法はありますが、求人の際には有期雇用契約1か月としての募集をすることになります。
応募多数の業種であればよいでしょうが、継続して雇用を希望する方の応募はなくなるように思えます。



> 表題の件、ネットでも調べたのですが、答えに行き着かず、よろしければご回答いただけると嬉しいです。
>
> 今後、入社前にお渡しする雇用契約書に3ヶ月の試用期間を記載する予定です。
> 正社員採用の為、契約期間欄には、期間の定め無しとしています。
>
> 質問：
> 雇用契約書に3ヶ月の試用期間を記載する際、契約期間に「期間の定め無し」としたとします。
> 入社してもらったA社員の試用期間中に会社側が合わないと判断した場合、有期雇用のように契約満了ということができるのでしょうか？
>
> できない場合は、試用期間中は有期雇用、試用期間終了1ヶ月前に再度契約を更新してそのときに改めて無期雇用の契約を結び直す方法になりますでしょうか。
>
> 備考：
> 試用期間中の給与の変動は無いものとする予定です。
>
> 今回初めて試用期間の記載を入れようと思ったのですが、齟齬が無いかわからなくなり、ここに質問させていただきました。
>
> 何卒、よろしくお願いいたします。
>

こんにちは。

試用期間を設け、その期間内で判断した結果、試用期間満了で退職してもらうことになった場合、その判断基準が労働者に対して示されているか否かが問題になってきます。
この判断基準は「うちの社風に合わない」などの、曖昧なものではいけません。

採用から１４日以上経過してからの試用期間満了は、ほぼ解雇と同等の取扱いとなりますので、どういう時に本採用を行わないのかということを就業規則に明記しておき、労働条件通知書や雇用契約書に「試用期間中に就業規則第○条に定める事由のいずれかに該当する時は、本採用を行わないことがある。」のように、明示しておくとよろしいかと。（もちろん、曖昧な事由・理不尽な事由はいけません。）

ご参考になれば。

すでにある回答とかさなりますが、

無期雇用試用期間ありで求人し、試用期間を有期に置き換えるのは、あとを絶たない虚偽求人企業対策として刑事処罰が設けられましたので、ご注意ください。最初から、有期雇用後無期移行で求人をお立てになられることです。

試用期間にあたる有期雇用経過後、無期採用することなく雇止めは、最初から無期雇用本採用せず同等として、解雇相当か裁判所は判示しますので、労使紛争に発展しても堪えられるよう、受け入れ体制を整えておかれることをお勧めします。

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