就業規則の内容変更について

> 就業規則の変更に伴い労働契約書と不都合が出た場合
> 全社員より該当社員に対し労働契約書を取り直す必要があるのでしょうか。
> 例えば、入社時の労働契約書に退職金が”有”となっており
> 入社後に就業規則の変更があり退職金が”無”となった社員がいたとします。
> 特記事項に”その他、就業規則に準ずる”という文言が入っているのですが上記例の場合、取り直す必要はないのでしょうか。それとも、労働者との面談を通じ口答または、本社発行の説明文でのみの対応でよいのでしょうか。
> ただ、労働者の合意が得られない場合、契約の不利益などで却下されてしまうのでしょうか。
労働契約は変更(口頭でも可)すればよいのですが
就業規則の変更が不利益変更となるかどうかのほうが
問題です。御社の内容がどうなるのか下記判例を
参考にしてください

退職金の減額に関する就業規則の変更を認めなかった判例として、「使用者が退職金に関する就業規則を変
更し、従来の基準より低い基準を定めることを是認し、その効力が全労働者に及ぶとすれば、既往の労働
の代償たる賃金について使用者の一方的な減額を肯定するに等しい結果を招くのであって、このような就
業規則の変更は、たとえ使用者に経営不振等の事情があるにしても、労働基準法の趣旨に照らし、到底合
理的とみることはできない。（大阪高判：大阪日日新聞退職金請求事件 Ｓ45.5.28）」としている。しかし、
最近の判例の中には、退職規程の変更は有効なものとしたものがある。「退職規程変更によって被った原告
の不利益の程度、本件退職規程変更の必要性、他の労働条件の改善内容を総合して考慮するならば、本件
退職規程変更により職員が被る不利益な変更後の一定の短期間内に限って生ずるもので、かつ、
その不利益の程度もわずかなものである。
（東京地空港環境整備協会事件Ｈ6.3.31）」
不利益変更に合理性が認められたとされる具体的な事例に、「第四銀行事件（最判Ｈ9.2.28）」がある。そ
の中で労働条件の変更が合理的なものであるかどうかの判断基準が示された。①就業規則の変更によって
労働者が被る不利益の変更の程度②使用者側の変更の必要性の内容・程度③変更後の就業規則の内容自体
の相当性④代替措置その他関連する他の労働条件の改善状況⑤労働組合等との交渉の経緯⑥他の労働組合
または他の従業員の対応があげられている。

ヨットさんお世話様になります。ちょっと、付け足しさせていただきます。

> ただ、労働者の合意が得られない場合、契約の不利益などで却下されてしまうのでしょうか。

　ヨットさんの言うとおり、不利益変更には合理性が必要になります。そして、就業規則を変更する際には、意見徴収、届出、周知という3つのプロセスが必要になります。

　意見徴収は、労基法上は、過半数代表者の意見を聴くだけで、同意や協議までは必要ではありませんが、使用者側が労働者側に対して誠実に説明、交渉、協議をしているか。という点も合理性を審査する場合のポイントになるので、十分に行う必要があります。

　届出については、就業規則と、意見徴収をした結果得た労働者の意見を記した書面を届け出なければなりません。(反対意見でもかまいません。)

　周知については、就業規則を交付する。作業場の見易い場所へ掲示するなどの方法で、労働者の大半が内容を知っている状態が必要だと思います。

　ヨットさんの言うような合理性があり、私が挙げたような手続きを経て就業規則が変更されていれば、個々の労働者の同意は得なくても良いことになります。

こんにちは。
た～さんの会社では、雇用契約書に「退職金アリ」となっているのですか？もしそうなら、いくら「その他は、就業規則に準ずる。」となっていても、「その他」にはあたらないのですから、契約たるもの、互い（会社と従業員個人）の合意なくしては変更はできないと思うのですが。確か、退職金は「報酬の後払い的性格」のものだったと思います。報酬は契約の中核的要素ですから
、減額だけでも認められずらいのに、ゼロにするのは基本的に就業規則の変更ですまされる問題なのでしょうか？
もし、就業規則の変更ですまされるとしても、組合があって、労働協約などが結ばれているなら、協約は就業規則に優先するので、そちらも合意に達する必要がありますね。

> ヨットさんお世話様になります。ちょっと、付け足しさせていただきます。
>
> > ただ、労働者の合意が得られない場合、契約の不利益などで却下されてしまうのでしょうか。
>
> 　ヨットさんの言うとおり、不利益変更には合理性が必要になります。そして、就業規則を変更する際には、意見徴収、届出、周知という3つのプロセスが必要になります。
>
> 　意見徴収は、労基法上は、過半数代表者の意見を聴くだけで、同意や協議までは必要ではありませんが、使用者側が労働者側に対して誠実に説明、交渉、協議をしているか。という点も合理性を審査する場合のポイントになるので、十分に行う必要があります。
>
> 　届出については、就業規則と、意見徴収をした結果得た労働者の意見を記した書面を届け出なければなりません。(反対意見でもかまいません。)
>
> 　周知については、就業規則を交付する。作業場の見易い場所へ掲示するなどの方法で、労働者の大半が内容を知っている状態が必要だと思います。
>
> 　ヨットさんの言うような合理性があり、私が挙げたような手続きを経て就業規則が変更されていれば、個々の労働者の同意は得なくても良いことになります。

いさお様

アドバイスありがとうございます。
参考にさせていただきます。
わからないことだらけでなさけないです。

こういうものは、何か資格とか経験がものを
ゆうものでしょうか。