時間外労働の管理について

確認ですが、すでに特別条項付きで三六協定を締結済みということでよいでしょうか。
特別条項を結ぶ、とは特別条項で定めた、限度時間を超えて労働させる場合における手続を行う、という意味合いでよいでしょうか。

まずは貴社での協定内容をご確認ください。
「法定労働時間を超える時間数」だけで協定が結ばれているのであれば、「法定労働時間を超える時間数」で上限時間を超えるかどうかを判断します。
法定労働時間とは、1日8時間・週40時間です。

例えば10連休の場合で5日間休日出勤があった場合、それが1日8時間以内に収まっているのであれば「法定労働時間を超える時間数」は0です。
ちなみに給与計算とは別なので、その分の賃金は追加で支払いが必要です。

なお、週40時間だけで計算することはできません。1日8時間という条件もあるため、週40時間を超えていなくとも1日8時間を超えた分については「法定労働時間を超える時間数」に含めることになります。
月曜に8時間10分、火曜から金曜まで7時間30分の労働をした場合、週40時間は超えていませんが、月曜には10分間の「法定労働時間を超える時間」があることになります。

お疲れ様です。特別条項の考え方は、うみのこさんのご回答を参考にしてください。私はすでに特別条項付きの36協定を結んでいるという仮定で回答いたします。

特別条項は月間（45時間または42時間）と年間(360時間)の2パターン結んでいるはずです。第一回目から年間で特別条項を発動すると、ほぼ100%の確率で労働基準監督署から発動の理由を詳細に聞かれます。

特別条項の発動は年6回が限度ですが、最初は月単位で発動し、6回目（最終発動）で年間の限度を変える特別条項発動とすることが通常の運用です。

つまりそれは、年度初めから1か月ごとに細かく法定外労働時間を管理しておく必要がある、ということです。第一、もしくは第二四半期で360時間の上限を外すような発動は災害や事故対応でもない限り、会社の対応は不自然（残業管理ができていない可能性がある）と労基署に解釈されます。

また、労働安全衛生法上でも法定外労働時間管理に対しては要求事項があります。こちらは月単位の法定外労働時間管理が必須です。成り行き任せで特別条項を発動していると、労働安全衛生法の要求事項に抵触する可能性があります。よって、月単位で管理の仕組みを作り、月単位で特別条項が発動できるようにしておく必要があります。

さらには、法定外労働時間ではなく、所定外労働時間だけで管理することも運用としては可能です。御社のような、所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、労基署は仕組みの複雑化を避けるため、所定外一括管理でも構わない旨指導しています。ご参考まで。


> いつも参考にさせていただいております。
>
> 残業管理についてですが、弊社の所定労働時間は7時間30分で土日は休日となっております。この場合、給料計算上は時間外労働が45時間となっても36協定上の週40時間労働で計算すると月40時間位になります。年で集計しても給料計算上は360時間を
> 超えても週40時間労働で集計すると360時間に満たなくなります。このような場合、
> 特別条項を結ぶ時には給料計算上で36協定の届出を超えそうな時に結べば良いのか、週40時間労働で計算をして360時間を超えそうな時に結べば良いのか御指南頂ければと思います。合わせて例えば10日連休の時に5日休日出勤をさせた時には週40時間を超えなければ時間外労働としてカウントをしなくても良いのか御指南下さい。
> 宜しくお願い致します。
>
>

うみのこさん

御指南ありがとうございました。
弊社の36協定は特別条項付きで締結済みです。期間はあと2か月ですが上限の年間360時間を超える該当者がでそうなので、特別条項の手続きを行います。

> 確認ですが、すでに特別条項付きで三六協定を締結済みということでよいでしょうか。
> 特別条項を結ぶ、とは特別条項で定めた、限度時間を超えて労働させる場合における手続を行う、という意味合いでよいでしょうか。
>
> まずは貴社での協定内容をご確認ください。
> 「法定労働時間を超える時間数」だけで協定が結ばれているのであれば、「法定労働時間を超える時間数」で上限時間を超えるかどうかを判断します。
> 法定労働時間とは、1日8時間・週40時間です。
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> 例えば10連休の場合で5日間休日出勤があった場合、それが1日8時間以内に収まっているのであれば「法定労働時間を超える時間数」は0です。
> ちなみに給与計算とは別なので、その分の賃金は追加で支払いが必要です。
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> なお、週40時間だけで計算することはできません。1日8時間という条件もあるため、週40時間を超えていなくとも1日8時間を超えた分については「法定労働時間を超える時間数」に含めることになります。
> 月曜に8時間10分、火曜から金曜まで7時間30分の労働をした場合、週40時間は超えていませんが、月曜には10分間の「法定労働時間を超える時間」があることになります。
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ｂｏｏｂｙさん

ありがとうございます。
弊社の時間外労働は月45時間はクリアするのですが、年間360時間だと超える該当者が出ることが多いです。参考にしながら残業管理も考えようと思います。


> お疲れ様です。特別条項の考え方は、うみのこさんのご回答を参考にしてください。私はすでに特別条項付きの36協定を結んでいるという仮定で回答いたします。
>
> 特別条項は月間（45時間または42時間）と年間(360時間)の2パターン結んでいるはずです。第一回目から年間で特別条項を発動すると、ほぼ100%の確率で労働基準監督署から発動の理由を詳細に聞かれます。
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> 特別条項の発動は年6回が限度ですが、最初は月単位で発動し、6回目（最終発動）で年間の限度を変える特別条項発動とすることが通常の運用です。
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> つまりそれは、年度初めから1か月ごとに細かく法定外労働時間を管理しておく必要がある、ということです。第一、もしくは第二四半期で360時間の上限を外すような発動は災害や事故対応でもない限り、会社の対応は不自然（残業管理ができていない可能性がある）と労基署に解釈されます。
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> また、労働安全衛生法上でも法定外労働時間管理に対しては要求事項があります。こちらは月単位の法定外労働時間管理が必須です。成り行き任せで特別条項を発動していると、労働安全衛生法の要求事項に抵触する可能性があります。よって、月単位で管理の仕組みを作り、月単位で特別条項が発動できるようにしておく必要があります。
>
> さらには、法定外労働時間ではなく、所定外労働時間だけで管理することも運用としては可能です。御社のような、所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、労基署は仕組みの複雑化を避けるため、所定外一括管理でも構わない旨指導しています。ご参考まで。
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> > いつも参考にさせていただいております。
> >
> > 残業管理についてですが、弊社の所定労働時間は7時間30分で土日は休日となっております。この場合、給料計算上は時間外労働が45時間となっても36協定上の週40時間労働で計算すると月40時間位になります。年で集計しても給料計算上は360時間を
> > 超えても週40時間労働で集計すると360時間に満たなくなります。このような場合、
> > 特別条項を結ぶ時には給料計算上で36協定の届出を超えそうな時に結べば良いのか、週40時間労働で計算をして360時間を超えそうな時に結べば良いのか御指南頂ければと思います。合わせて例えば10日連休の時に5日休日出勤をさせた時には週40時間を超えなければ時間外労働としてカウントをしなくても良いのか御指南下さい。
> > 宜しくお願い致します。
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