労使協定の代表者選出について

> 初投稿です。小さな会社の総務担当者（私1人ですが…）です。この程、３６協定締結の手続きを行うのですが、社員側の代表者を選ぶ際、会社ではなく他社へ出向に行っている社員に配慮し、社員名簿を記載した投票用紙を作り配布した所、出向先にいつもいる為、社員名簿を見ても誰だかわからないので投票しようがない、と白紙で返されました。もっともな意見だとは思いましたが、会社にいれば朝礼の際など、集合してもらいそこで決定できると思いましたが、時間調整も思うと、投票用紙によるものが良いと考えていたので、困っています。意見の集約についてどういう方法をとったらいいのか教えてください。知っている名前で判断するか、自分を選んでも良いのでは…と付け加えて言いましたが、今一納得してくれていません。棄権と判断したら、と言う方もいましたが、果たしてそういう決定をしてトラブルにならないか不安です。アドバイスお願いします！！

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内部監査業務担当より進言させていただきます。
すでにご承知と思いますが、念のため、労使協定の代表者選出についての法令順守を述べさせていただきます。

過半数代表者になることのできる要件が、平成１１年１月に命令（施行規則）で明確にされました。
代表者となることができるのは、管理監督の地位にある者でないこと、労使協定の締結及び就業規則の変更等の際に意見を聴取される者を選出することを明らかにして、投票、挙手等の方法で選出された者であること、さらに使用者の意向によって選出された者でないことが求められます。

【労使協定の労働者側当事者】
　労使協定の労働者側の締結当事者は、その事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合（過半数労働組合）がある場合には、その労働組合となります。
　過半数労働組合がない場合に限り、労働者の過半数を代表する者（「過半数代表者」）が締結当事者となります。
　過半数代表者は、法に基づく労使協定の締結の拒否、1年単位の変形労働時間制の労働日ごとの労働時間についての不同意等をすることができます。

【過半数代表の選出方法】
　過半数代表の選出は、従業員の合意のものに選出しなければなりません。会社が指名した人が自動的に決まるようでは従業員代表とはいえません。
経営者の中にはこの代表選出に神経質になる人もいますが、取り越し苦労です。従業員の意見を汲み取り、意思疎通を良くする好機だと考えるべきです。
選出は、満場一致というようなあいまいなやり方はさけ、投票、挙手、回覧による投票などの方法により、明確に選出しましょう。
会社側が指名したり、親睦会の代表者や一定の役職者が自 的に選出されるようなやり方は認められていません。また、職場において監督または管理の地位にある者の選任も認められませんので注意をしてください。

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確かに、組合組織が無く、社員に労使協定の確認と代表者の選出をお願いすることはたいへんな作業となります。
以前ですが、同様なケースでその案内として、初期に全社員へ「労使協定とは」といった、案内文書を送り、労働時間の改善をするための作業方法を行いました。
その際、部署別に代表者の選出をお願いする文書も述べておきました。その回収日時もお願いしております。
選出された方々について、リスト表（勤務部署、連絡先等も記載しています）を作成し、代表者の選出をお願いしたこともあります。
総務、人事と本社部署の方々との連絡会議なども行いました。やはり時間的には半年程度はかかったように思います。

> > 初投稿です。小さな会社の総務担当者（私1人ですが…）です。この程、３６協定締結の手続きを行うのですが、社員側の代表者を選ぶ際、会社ではなく他社へ出向に行っている社員に配慮し、社員名簿を記載した投票用紙を作り配布した所、出向先にいつもいる為、社員名簿を見ても誰だかわからないので投票しようがない、と白紙で返されました。もっともな意見だとは思いましたが、会社にいれば朝礼の際など、集合してもらいそこで決定できると思いましたが、時間調整も思うと、投票用紙によるものが良いと考えていたので、困っています。意見の集約についてどういう方法をとったらいいのか教えてください。知っている名前で判断するか、自分を選んでも良いのでは…と付け加えて言いましたが、今一納得してくれていません。棄権と判断したら、と言う方もいましたが、果たしてそういう決定をしてトラブルにならないか不安です。アドバイスお願いします！！
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> 内部監査業務担当より進言させていただきます。
> すでにご承知と思いますが、念のため、労使協定の代表者選出についての法令順守を述べさせていただきます。
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> 過半数代表者になることのできる要件が、平成１１年１月に命令（施行規則）で明確にされました。
> 代表者となることができるのは、管理監督の地位にある者でないこと、労使協定の締結及び就業規則の変更等の際に意見を聴取される者を選出することを明らかにして、投票、挙手等の方法で選出された者であること、さらに使用者の意向によって選出された者でないことが求められます。
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> 【労使協定の労働者側当事者】
> 　労使協定の労働者側の締結当事者は、その事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合（過半数労働組合）がある場合には、その労働組合となります。
> 　過半数労働組合がない場合に限り、労働者の過半数を代表する者（「過半数代表者」）が締結当事者となります。
> 　過半数代表者は、法に基づく労使協定の締結の拒否、1年単位の変形労働時間制の労働日ごとの労働時間についての不同意等をすることができます。
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> 【過半数代表の選出方法】
> 　過半数代表の選出は、従業員の合意のものに選出しなければなりません。会社が指名した人が自動的に決まるようでは従業員代表とはいえません。
> 経営者の中にはこの代表選出に神経質になる人もいますが、取り越し苦労です。従業員の意見を汲み取り、意思疎通を良くする好機だと考えるべきです。
> 選出は、満場一致というようなあいまいなやり方はさけ、投票、挙手、回覧による投票などの方法により、明確に選出しましょう。
> 会社側が指名したり、親睦会の代表者や一定の役職者が自 的に選出されるようなやり方は認められていません。また、職場において監督または管理の地位にある者の選任も認められませんので注意をしてください。
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> 確かに、組合組織が無く、社員に労使協定の確認と代表者の選出をお願いすることはたいへんな作業となります。
> 以前ですが、同様なケースでその案内として、初期に全社員へ「労使協定とは」といった、案内文書を送り、労働時間の改善をするための作業方法を行いました。
> その際、部署別に代表者の選出をお願いする文書も述べておきました。その回収日時もお願いしております。
> 選出された方々について、リスト表（勤務部署、連絡先等も記載しています）を作成し、代表者の選出をお願いしたこともあります。
> 総務、人事と本社部署の方々との連絡会議なども行いました。やはり時間的には半年程度はかかったように思います。

>返信のやり方が間違ってしまいました。すみません。久保様ありがとうございました。お応えしてくれる方が果たして出てくるのか不安でしたので、救われました。家内事業から始めた小さな会社ですので、全く対応に手探りでした。
確かに、すんなり投票に応じてくれた社員の中には、労使協定の部分についてよくわからないけど、協力してくれた方もいて、会社としては、そこからの説明も含めて、日程調整をつけての会議や、詳しい説明の文書等の細かい手段を経て、それには時間もかかりそうですが、そういった上で根気よく向き合って、そのために手を尽くさなくてはならないんだ、と感じました。私自身もわからない事も多いですが、こうした場で意見をもらい助けてもらいながら問題解決に頑張っていこうと思います。ありがとうございました。

労使協定の事とは別の話になってしまって恐縮ですが、出向者の方が、「名簿を見ても誰だか分からない」という状況は労務管理上、心配を感じますねぇ。

　弊社も出向者が何名か居ますが、出向者は寂しさを感じている場合が多くあります。なので、会社へ来た時は、なるべく多く話すようにしています。(余談も含めて)
　会社の親睦会の時なども、通常の通知とは別に、誘いの声をかけるようにしています。出向社員が、自分も本社に勤務している社員と一緒だというような一体感を失わないように気を使っています。

　もしかして、御社の出向社員の方は、名簿だけ渡されて選んでくれと言われたので、何か素っ気なさを感じて、「名簿を見ても誰だか分からない」と言ったという事がないでしょうか?

　普段感じている疎外感が、こういった些細な言葉に表れる事もあると思います。

　大変ですが、総務としては、出向社員に対して、一対一になって、名簿に載っている社員について、どんな社員か説明してあげたほうが良いと思います。

　私は、選出の方法が悪かったというより、普段の疎外感みたいな物が、この機会に出ているのではないかと心配です。

　小さな会社になればなるほど、出向社員は疎外感(寂しさ)を感じると思います。

>「知っている名前で判断するか、自分を選んでも良いのでは…と付け加えて言いましたが、今一納得してくれていません。」　　

これらの言葉は逆効果だったと思いますよぉ。気持ちを逆立てするのではないかと感じます。

　うまく書けませんが、言いたい事は分かりましたでしょうか?

>いさお様ありがとうございます。
正直、ドキッとさせられるご意見でした。会社にとっては、
入社当時から出向先への勤務をお願いした方なので、本社との交流がほとんど無く、会社の担当者も当時に比べ、現在ではあまり足を運ぶことなく経過してきているのはいなめません。
　会社の状況を肌で感じることが結果として出来ない、ということで、会社と本人との温度差もあるかと思います。
　あわせて、出向先には何名かの同社員が居れば違ったかも
しれませんが、1人なので余計に疎外感があるのでしょうね。
　今回の件は、アドバイスを頂いたおかげで、取り組み方が
見えてきたので、一番よい方法をとって行こうと思いますが、出向社員の方に対する会社の意識を、もっと変えていかなくてはならないと実感しました。
　やはり、人を使うというのは難しいなぁ、とつくづく感じます…。

本当に人は難しいと思います。

　実は、私も過去に失敗したことがあるんです。その社員は、会社の新規事業の開拓のため、ある大企業へ1人で出向してもらっていました。大変優秀な人で、人柄も良い社員でした。普段は特に不満を言うことも無く、出向先の会社の社員ともうまくやってるようでした。、給与面でも、それなりの手当を支払っていたので、私も「特に問題ない」と思っていました。

　ところが、ある日「辞めたい」との話がありました。話を聞くと、本人は、周りで思う以上に「疎外感」「寂しさ」を感じており、それが原因でした。私達は、辞めないように説得しましたが、既に手遅れで、結局その社員は辞めてしまいました。

　これは、極端な例かもしれませんし、社員本人の性格などもあると思いますが、「疎外感」や「寂しさ」を感じていると、人は、色々な面でマイナス思考になってしまうように思います。

　このような状態になっていると、総務からお願い事項をした時に不満があったり、聞き渋るということがあると思います。(弊社の場合も、後で考えるとそのような事があったと思います)

　自分の業務をしながら、このような所まで気を使っていくのは、本当に大変ですが、頑張って下さい。(完璧にやるのは難しいですが、自分にできる範囲で頑張って下さい。)

>休暇明けで、再び拝見しましたら、更なる返信をいただき、いさお様、感謝感激です！
　久保様からの適切なアドバイスに加え、総務として今回のような仕事を任された不安や悩みを、同様な立場からアドバイスをしてくれたいさお様、ありがとうございます。正直、連休中も頭から今回の件が離れる事はなく、苦悩を抱えての休みでした。
けれど、こうして一緒になって考えてくれる方が居て、感謝とともに、もうひとふんばりだっと思える気持ちが沸きました。（といっても、これからスタートですが…）
　長年にわたり、コミニケーションを結果として会社側がサボった事による、疎外感というのはやはりおっしゃるとおりでして、会社のからの話しも割とすんなり聞きいれる、というよりも、むしろストレートではなく変化した取り方をされる事は多くて、「マイナス思考」とはうちの場合も御指摘のとおり、同じですね、何か会社が信用されていない、そのように感じます。
会社にとっては、決め事も、あれやこれやと必ず言ってくるので、厄介だと思う場合もありますが、こうした不信感は、会社側にも原因があるのは、当然認めなくてはならないと思います。
こうした業務を自分で行う事に、この先やっていけるのかと、弱気になる事もありましたが、まだ今の段階では、たいして実行もしてない状態なので、最後に言ってくれたように、自分が出来る範囲での頑張りを実行してから、そこで良い結果がでれば、万々歳だし、こうしてアドバイスをくれることを励みに、やってみます。ありがとうございます。