雇用契約について

こんにちは。

期間の定めのない求人募集を行い、結果として有期雇用契約になったということだけであれば、合意されたのであれば一方的ではないように思えます。

ただ、「当初の話と違うとのトラブルとなり退職になりましたとありますので、」求人の際の労働条件と実際の労働条件が乖離しているのであれば、退職については本人の意志によるかもしれませんが、会社の偽りの条件のために離職したということであれば、会社都合と判断さえることはあります。
その点はハローワークの判断がはいるでしょう。

> この場合、会社としては本人の要求を飲まざるを得ないでしょうか。

会社に明らかに非がないのであれば、解雇でないので退職と思いますけど、トラブルの原因によるのかなと思います。



> 企業の人事担当ですが、雇用契約についてご相談いたします。
> まず、求職サイトにて正社員募集をかけていましたが、正社員では雇用が難しい人材であったため、契約社員にて話を進めました。内定通知書には雇用形態を正社員とし試用期間（6ヶ月）についてのみ契約社員扱いとする旨で通知書を出し合意しています。
> その後、まずは最初の6か月間を契約社員として雇用契約書を締結し入社しましたが、その後、当初の話と違うとのトラブルとなり退職になりましたが、本来自己都合退職であるにもかかわらず、会社都合の退職にするよう請求がありました。
> この場合、会社としては本人の要求を飲まざるを得ないでしょうか。

アドバイスいただきありがとうございます。

> 期間の定めのない求人募集を行い、結果として有期雇用契約になったということだけであれば、合意されたのであれば一方的ではないように思えます。

→ はい、確かにその通りです。

> ただ、「当初の話と違うとのトラブルとなり退職になりましたとありますので、」求人の際の労働条件と実際の労働条件が乖離しているのであれば、退職については本人の意志によるかもしれませんが、会社の偽りの条件のために離職したということであれば、会社都合と判断さえることはあります。
> その点はハローワークの判断がはいるでしょう。

→ ハローワークと相談した結果のようですので厳しそうですね。

ありがとうございました。

> 企業の人事担当ですが、雇用契約についてご相談いたします。
> まず、求職サイトにて正社員募集をかけていましたが、正社員では雇用が難しい人材であったため、契約社員にて話を進めました。内定通知書には雇用形態を正社員とし試用期間（6ヶ月）についてのみ契約社員扱いとする旨で通知書を出し合意しています。
> その後、まずは最初の6か月間を契約社員として雇用契約書を締結し入社しましたが、その後、当初の話と違うとのトラブルとなり退職になりましたが、本来自己都合退職であるにもかかわらず、会社都合の退職にするよう請求がありました。
> この場合、会社としては本人の要求を飲まざるを得ないでしょうか。


ハローワークに提示した処遇条件は採用の誘因に過ぎません。雇用契約締結時の処遇条件がハローワークへ提示した条件と異なっていたとしても、本人が契約締結時に提示された条件を応諾しているのですから、締結した契約内容について採用後に異議の申出があったとしても、応じる必要はありません。ハローワークに提示した条件と違う点が不満なら、契約を締結しなければよかっただけのことです。

条件が違ったから退職するのであれば本人都合の退職です。ハローワークがどのように判断するかはハローワークの権限ですから、会社側はほっとくことです。尤も、会社都合退職処理され、それが助成金に影響するなら異議を申し出る手はありますが。

> > 企業の人事担当ですが、雇用契約についてご相談いたします。
> > まず、求職サイトにて正社員募集をかけていましたが、正社員では雇用が難しい人材であったため、契約社員にて話を進めました。内定通知書には雇用形態を正社員とし試用期間（6ヶ月）についてのみ契約社員扱いとする旨で通知書を出し合意しています。
> > その後、まずは最初の6か月間を契約社員として雇用契約書を締結し入社しましたが、その後、当初の話と違うとのトラブルとなり退職になりましたが、本来自己都合退職であるにもかかわらず、会社都合の退職にするよう請求がありました。
> > この場合、会社としては本人の要求を飲まざるを得ないでしょうか。
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> ハローワークに提示した処遇条件は採用の誘因に過ぎません。雇用契約締結時の処遇条件がハローワークへ提示した条件と異なっていたとしても、本人が契約締結時に提示された条件を応諾しているのですから、締結した契約内容について採用後に異議の申出があったとしても、応じる必要はありません。ハローワークに提示した条件と違う点が不満なら、契約を締結しなければよかっただけのことです。
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> 条件が違ったから退職するのであれば本人都合の退職です。ハローワークがどのように判断するかはハローワークの権限ですから、会社側はほっとくことです。尤も、会社都合退職処理され、それが助成金に影響するなら異議を申し出る手はありますが。

＞プロを目指す卵 さん
ご意見有難う御座います。私も個人的には全く同意見です！

横から失礼します。いちおう刑事処罰案件ですので、採用担当者も読まれることとして、注意喚起しておきます。

求人内容については、正確性を期しておくにこしたことはありません。求職者と接して、締結する内容については、その人にあった条件にあわせたいことはままあることです。その場合は、立てた求人内容の、変更、追加、取り消し、確定する部分につき対比表にするなど、書面にて交付しておく必要があります。どんなにおそくとも労働条件通知書にアンダーラインを施すなりして、求人内容からの変更部分等を求職者に説明することも可です。

虚偽求人があとをたたないため平成３０年職業安定法改正で強化されています。こういった書面説明はこの免罰要件となる重要な要素ですので、口頭説明了解とりつけだけですますことは同法違反として取り調べを受けるはめになることを頭にたたきこんでおかれることです。

さて前置きはこれくらいにして、ひとつ質問者さんに確認したいことは、とりかわした内定通知書、雇用契約書については、労基法１５条１項の雇い入れ時交付書面の法令事項を網羅されてあるのでしょうか。入職したところ、その書面義務事項が事実と相違していれば、同条２項により即日退職できます。これは会社都合扱いとなります。ただ離職者がハロワに相談したところ、交付書面と事実にあきらかな齟齬が認められないので、会社から会社都合の一筆とりつけてみてはといわれたのが現段階ではと推測します。

本人にはできない旨つたえ、その後ハロワから照会あるでしょうから、本人申し立ての齟齬がどこにあり、雇用契約書と事実に齟齬ないことを疎明することになるでしょう。

「正社員では雇用が難しい人材であった」というのは、想定していたスキルに足りなかったとかでしょうか。
勤務条件悪いの承知で契約したんだからしょうがない、と言うんだと、それって、求人広告にウソがあってもいい、とは言い過ぎかもしれませんが、良さげな条件だけ出しておいて、ちょっといまいちだったら雇用条件下げてオファーすればいい、ということにつながりませんか。それもどうかと思います。
いつかいり様の指摘の通り、どうして条件を下げるのかをよく説明して変更点を文書化しておけばよかったかと思います。
応募するほうからしたら「契約社員としてなら雇ってあげてもいいよ」と言われたも同然で、こんな可能性があると知っていたら初めから応募しなかったのに、と思ったかもしれません。
求人で「正社員採用、ただし試用期間中は〇〇万円」としている例がよくありますが、実際、契約で入るよりは、考えようによってはマシかもしれません。
それと、思い出したのですが、試用期間を有期雇用契約にして、契約満了後に会社が契約更新を拒否した場合、それは契約満了による退職とはならない、雇止めは無効(→解雇予告手当を払いなさい)となった判例もあります。簡単に考えないほうがよいと思います。

> 企業の人事担当ですが、雇用契約についてご相談いたします。
> まず、求職サイトにて正社員募集をかけていましたが、正社員では雇用が難しい人材であったため、契約社員にて話を進めました。内定通知書には雇用形態を正社員とし試用期間（6ヶ月）についてのみ契約社員扱いとする旨で通知書を出し合意しています。
> その後、まずは最初の6か月間を契約社員として雇用契約書を締結し入社しましたが、その後、当初の話と違うとのトラブルとなり退職になりましたが、本来自己都合退職であるにもかかわらず、会社都合の退職にするよう請求がありました。
> この場合、会社としては本人の要求を飲まざるを得ないでしょうか。