2024年4月以降の労働条件通知書の更新上限と雇止めについて

> 2024年4月から労働条件通知書の明示方法が変わり、有期雇用労働者には、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容を明示することが義務づけられました。
> この更新上限を設けることによって、更新上限に達した場合にはそのまま契約終了すること可能と思われますが、他方、雇止め法理というものがあり、雇止めには合理的な理由が必要になります。その２つの考え方について質問させてください。
>
> ◆雇止め法理の対象となる有期労働契約
> ①有期雇用契約が過去に反復して更新されたことがあり、雇止めをすることが無期雇用契約の解雇と社会通念上同一視できる場合（労働契約法１９条１号）
> ②労働者が、契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合（労働契約法１９条２号）
>
> 【質問1】
> １．更新上限を設けていることで、更新上限以降は更新しないと明確に明示しているため、雇止め法理の対象となる①更新回数や、②労働者の更新への期待に対する合理的な雇止め理由と判断できるか。
>
> 【質問2】
> ２．途中で更新上限を設けてその説明も行っていれば、更新上限に達した後の雇止めも合理的な理由があると判断されるものか。

こんにちは

１）それを明示しての求人、それに応募あっての採用であればそのとおりです。

２）いいえ、労働条件途中変更にあたり労働者が不服として裁判に持ち込まれれば、個別判断になりますがお書きの条項をもとに判じられます。

> > 2024年4月から労働条件通知書の明示方法が変わり、有期雇用労働者には、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容を明示することが義務づけられました。
> > この更新上限を設けることによって、更新上限に達した場合にはそのまま契約終了すること可能と思われますが、他方、雇止め法理というものがあり、雇止めには合理的な理由が必要になります。その２つの考え方について質問させてください。
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> > ◆雇止め法理の対象となる有期労働契約
> > ①有期雇用契約が過去に反復して更新されたことがあり、雇止めをすることが無期雇用契約の解雇と社会通念上同一視できる場合（労働契約法１９条１号）
> > ②労働者が、契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合（労働契約法１９条２号）
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> > 【質問1】
> > １．更新上限を設けていることで、更新上限以降は更新しないと明確に明示しているため、雇止め法理の対象となる①更新回数や、②労働者の更新への期待に対する合理的な雇止め理由と判断できるか。
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> > 【質問2】
> > ２．途中で更新上限を設けてその説明も行っていれば、更新上限に達した後の雇止めも合理的な理由があると判断されるものか。
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> こんにちは
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> １）それを明示しての求人、それに応募あっての採用であればそのとおりです。
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> ２）いいえ、労働条件途中変更にあたり労働者が不服として裁判に持ち込まれれば、個別判断になりますがお書きの条項をもとに判じられます。
>

ご連絡ありがとうございます。

> ２）いいえ、労働条件途中変更にあたり労働者が不服として裁判に持ち込まれれば、個別判断になりますがお書きの条項をもとに判じられます。

直前に更新上限を新設して、その契約満了にて契約終了にすれば不服となり争いごとも発生すると思いますが、更新上限を新設してから複数回の更新を行い、相当の時間が経過している場合でも難しいでしょうか。
例えば、2年働いている労働者に対して更新上限を新設し、その後3年経過で、通算契約期間が5年となる時点で、更新上限に達したため更新はしない場合など。

> > こんにちは
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> > １）それを明示しての求人、それに応募あっての採用であればそのとおりです。
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> > ２）いいえ、労働条件途中変更にあたり労働者が不服として裁判に持ち込まれれば、個別判断になりますがお書きの条項をもとに判じられます。
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> ご連絡ありがとうございます。
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> > ２）いいえ、労働条件途中変更にあたり労働者が不服として裁判に持ち込まれれば、個別判断になりますがお書きの条項をもとに判じられます。
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> 直前に更新上限を新設して、その契約満了にて契約終了にすれば不服となり争いごとも発生すると思いますが、更新上限を新設してから複数回の更新を行い、相当の時間が経過している場合でも難しいでしょうか。
> 例えば、2年働いている労働者に対して更新上限を新設し、その後3年経過で、通算契約期間が5年となる時点で、更新上限に達したため更新はしない場合など。
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お書きいただいた各号の１に該当する事案があったかで、個別判断と申し上げています。ものごとの長短ではないでしょう。