36協定の延長することができる時間数について

まず、協定の内容をよく確認しましょう。
延長できる時間数について、1ヶ月で法定労働時間を超える時間数として42時間を設定したのであれば、それを超えるかどうかで判断でしょう。

この場合の判断基準は、法定労働時間であり、残業時間ではありません。
貴社は隔週土曜日が出勤となっていることから、1年単位の変形労働時間制だと推測されます。
したがって、ご記載の内容だけでは法定労働時間を超える時間数がわかりません。

仮に58時間だとすると、明らかに42時間を超えていますから、このような労働がありえるなら特別条項が必要です。
延長できる時間の積算方法とは、どういう意味合いなのか、よくわかりませんでした。

見解がバラバラとはおっしゃっていますが、どちらも42時間という設定は超えていない見解のように思います。一度、課内で講師を招き、勉強会などなさったほうがよいように思います。

こんにちは、

うみのこさんに追記する形で言及します。１年単位の変形労働時間制のようにみうけられますが、そうであれば時間外労働は、

・日８時間、日所定労働時間のどちらか長いほうを超えた時間
・週４０時間、週所定労働時間のどちらか長いほうを超えた時間（ただし日で時間外とした時間をのぞく）
・変形期間の暦日数から求まる法定総枠時間を超えた時間（ただし日、週で時間外とした時間をのぞく）

この３段階の各段階で捕捉された時間の累積になります。

なお、日曜休日出勤を当該名称手当支給でなく、法定休日と就業規則に特定してあるのでしょうか。そうであれば、一般条項では別カウント、特別条項発動で合算しての規制となります。

特別条項発動したなら、月時間外４２時間超えた月は年６回までであって、７２０時間に収めていても７回目は発動できません。できるとしたら発動せずに、法定休日を曜日特定してある効果として、一般条項内の回数までの法定休日労働に限るでしょう（そのかわり時間外労働は月がかわるまでいっさいできない）。

１年単位の特徴として、１年の最終月に上３段階にのべた３段階目の時間外がまとまって発生しますので、特別条項使い切っていたら所定労働時間そのものも代休等で制御する必要が出てくるでしょう。逆に言えば６回目を最終月に残しておくコントロールが必要です。



> 弊社で36協定を更新するにあたり、1か月あたりの延長することができる時間数を42時間、1年あたりの延長することができる時間数を320時間とし、別途特別条項で1か月あたりの延長することができる時間数を80時間、1年あたりの延長することができる時間数を720時間と定めることにしました。
>
> ちなみに、弊社の勤務形態は通常勤務が平日月曜から金曜までの8時間、隔週土曜日が休日（出勤した場合所定休日勤務手当を支給）、突発的な日曜出勤（出勤した場合法定休日勤務手当を支給）となっております。
> ある1か月の勤務時間を集計したところ、
> 月曜から金曜までの残業時間…40時間
> 土曜休日出勤…10時間
> 日曜休日出勤…8時間
> だったのですが、「1か月あたりの残業が40時間なので、特別条項付きの36協定でなくてもよい」「特別条項付きの36協定を提出する必要はあるが、この時間数の残業は毎月させてもよい（6回を超えても構わない、1年間の総計で720時間を超えないため）」など課内の見解がバラバラなので困っています。
>
> この場合、延長できる時間の積算方法及び特別条項付きの36協定を提出する必要があるのかをお教えいただければと思います。