「退職したい」が口ぐせになっている従業員の対処について

こんにちは、ossaoさん。

　さて、ご相談の件、今回は人事担当者としてではなく、個人的な見解を申したいと思います。

　正直、このような方はどこの会社にでもいるんですよね。何かあればすぐ「辞めたい」って言う人が。
　でも、そんな人に限って、上（人事権を持っている人）から好かれていたりしてませんか？。例えば、上の人の個人的な頼まれごとをしているとか。
　もし、それに当てはまるようだと、結局は「同僚が自分を大事にしてくれない」といった“寂しい”という感情からでてきているのでしょうね。元々は自業自得のときが多いんですけど。

　本題に戻りますが、『「辞職の意思表示をしたのだから早く辞職願を出して下さい」と一段強めて自己都合退職にすることは可能でしょうか？』というご質問について、民法的に言えば労働契約の“解約（＝自己都合退職）”を申し出ているのですからそうしたいところですが、労基法を勘案すると自己都合退職とすることは難しいですね。

　というのも、少なくとも書面で申し出ている状況ではないようですので、後々のトラブルの元、言い換えれば、“不当解雇”で訴えられる可能性があります。
　加えて、『辞職の意思表示をしたのだから早く辞職願を出して下さい』という表現であれば尚更でしょう。

　よって、オーソドックスな方法であれば事実の積み上げ、例えば、就業規則に謳っている「協調性を著しく欠いている」として戒告や出勤停止等を積み上げ（文書で残す必要あり）、その結果（普通）解雇するというように導く手があります。
　一般的には、話し合いにより、退職金の上乗せや対職安で会社都合扱い等の好条件を付けて、自己都合退職をさせる（当然、退職願は提出させる。）というのが多いと思います。

　しかしながら、上から好かれているようであれば、並大抵のやり方では如何ともしがたいですね。握りつぶされる可能性がありますので。
　ほんと、この手の人は、人事担当者も泣かされるんですよね。立場上宥めないといけないのですが、本音は「また始まった」という感じですから、早く辞めてもらいたいですよね。

以上

>「辞めたければ止めないから」と一度は伝えたのですが、それを「辞職の意思表示をしたのだから早く辞職願を出して下さい」と一段強めて自己都合退職にすることは可能でしょうか？
> それともこれでは解雇扱いになってしまうのでしょうか？
>
>
> 長文になりまして申し訳ありません。
> 何卒ご指南の程よろしくお願い申し上げます。

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内部監査業務担当から進言させていただきます。
　社員、従業員からのクレームとか、個人からいろいろと会社に対する改善要請とか承っています。
お問い合わせの件ですが、やはり、社員の方からよく伺うことです。
少々、厳しい発言となりますがお聞きください。

　整理解雇とは、使用者の都合によって経営の改善を目的として行なう場合が多い解雇です。
やはり使用者側からの一方的な解雇は労働者の生活にかかわる問題となるため、法律で大きく制限されています。
民法では第一条で信義則や権利濫用の視点からこれを制限し、また無謀な解雇は同90条の公序良俗の観点からこれを制限しています。労働基準法でも労働者に対して不利益になるような取扱を禁止していますが、これは解雇にも当てはまります。
　通常は以下の要件を満たさないと解雇は認められませんが、この要件を満たす事は過去の判例からも非常に難しく認めており、大抵のことでは解雇はできないと思ったほうが良いと思います。

１．解雇の必要性が本当にあるのか？
２．解雇回避のための努力を尽くしたか？
３．人選に感情が入っていないか？
４．説明・協議、納得を得るための十分な手順を踏んだか？

＜就業規則、労働協約の有無の確認をしてください。＞
　就業規則や労働協約が無い場合は、やむをえない事由により解雇は有効です。しかし、就業規則や労働協約がある場合はそこに解雇についての規定があるはずですからそれに照らし合せ、定めにあたるかどうかを見ないと解雇権の行使をすることはできません。
いずれにせよ、解雇は30日前の解雇予告または30日分以上の解雇手当が必要です。
社員の方が、会社にとって適正な人材か,否かの確認をし労基法、就業規則、労使協定に関する確認を充分に求めてはいかがでしょうか。

こういう人、います。困りますよね。はっきり言って子供。「いつも自分が一番忙しい病」ですね。参考までに。どんな場合でも労働協約、労使協定、就業規則などに従って処理することをお勧めします。こういった人は後々、退職や業務上の取扱いにおいてクレームをつける可能性が高いです。その時、最終的に問われるのは法律と公序良俗と思います。もし弊社で同じことがおこったら。弊社には就業規則に「職場秩序の保持義務」があります。いままでの経緯を上司とともに話し、人事では対応に困っている旨もきちんと伝えます。いままでの行為は「職場秩序の保持義務」の違反に該当する恐れがあるということを伝え、今回の処理を考えさせ、退職か残留かを本人の意思で決定させるでしょう。残留を選んだ場合でも、今後はこういった行動はほぼなくなる方向へ向かうと思います。「もう一度同じことをしたら」を決めておくのも良いかもしれません。
不躾な言い方かもしれませんが、「最後に笑えるのは冷静に判断ができた人」と私自身の経験から思います。


> いつもお世話になっております。
> 判断していただく上での材料としたいため、状況説明が長くなっており誠に恐れ入ります。何卒ご了承の上ご指南賜りたくよろしくお願いいたします。
>
>
> 当社には以前より仕事上及び人間関係上の不満があるたびに上司に対して退職の意思を示す癖を持っている従業員がおります。
> これまでの約1年足らずの間に既に5回は上司に対して「もう私辞めたいです」と打ち明けています。
> 決して業務上の出来が悪いわけではないため最初の3回は考え直すよう引き留めていました。
> しかし、最近の2回は「止めないから自由にしていい」と伝え、最後は結局彼女が「私が悪うございました。心を入れ替えて頑張ります」と反省して終わりとなっています。
>
> そして今回、彼女から6回目の退職意思表示がありましたが、その時に「この数ヶ月間ずっとどうしようか迷っていたんですけど」と言われました。
> その数ヶ月の間に彼女は何度も退職の意思を示しては反省して心を入れ替えてきたはずなのです。にもかかわらず結局ずっとその間も迷っていたわけです。
> 我々としては正直もう我慢の限界に達しました。
> そもそも会社に退職の意思表示をするということは本当に大きなことであり、相応の覚悟の上でやらねばならないことであるはずですし、同時にそのことを教えてきました。
> しかしながらその彼女は単なる「不満の表明の手段」としか思っていないのです。自分の不満を聞いてほしいための手段に「退職」という切り札を利用して甘えており、その癖は直っていませんでした
> こんな人間を会社に置いておくのは会社の損失であり、なおかつ彼女の言ってること（反省して心を入れ替えた裏側で相変わらず迷っている状態が続いている）が本当であれば彼女自身もこれ以上当社にいるのは時間の浪費にしかなりません。
>
> 今回も前回と同様に「辞めたければ止めないから、退職の1ヶ月より前に辞職願を提出しなさい」と伝えています。
> なお、彼女の方は別の複数の「上司（考えられないことですが・・・）」に相談を持ちかけようとしているようです。
> その上司たちに対しては私からは「引き留めないように」と伝えていますが、「打ち明けて気分スッキリ」の彼女がまた表面だけの反省と心の入れ替えをして元の木阿弥になってしまうのはたまらないため、今度こそ選択の自由を与えることなく彼女を退職させたいと思っています。
>
> 「辞めたければ止めないから」と一度は伝えたのですが、それを「辞職の意思表示をしたのだから早く辞職願を出して下さい」と一段強めて自己都合退職にすることは可能でしょうか？
> それともこれでは解雇扱いになってしまうのでしょうか？
>
>
> 長文になりまして申し訳ありません。
> 何卒ご指南の程よろしくお願い申し上げます。

本人から退職届を待つのではなく、話し合いで退社日を決定し、何時までに退職届を出させると言うようにしてはいかがでしょう。もちろん命令ではなく、お互い話し合いの上と言うのが前提です。解雇ではなく、本人都合の退職に関する話し合いというレベルで納まることだと思います。

たまりん様

わかりやすくご指南いただきまして誠にありがとうございました。
この従業員は入社してしばらくの間こそ、積極的なアプローチと労をいとわぬ勤務に加え、誰とでもフランクに話せる性格も手伝って、上司や果ては役員たちにまで好かれ頼られておりましたが、その積極性やフランクさが仇となり、権限を飛び越えたり噂話を好んでしたり立ち入るべきでない所にまで首を突っ込んだり（「ゴシップ好きの近所のおばさん」と言われるほどに）して、直属の上司や同じ部署の同僚・部下には嫌われてしまいました。
それを苦にして「もう辞めます」癖が出始め、役員相手にまでそれを展開し続けたため、今や上司はもちろん役員連中の信頼も完全に失いました。ですので、その辺りのリスクはほぼ完全に取り除けております。

ただ、「辞めたい」と何度も言い続ける人間に対してでも、「じゃあさっさと辞めなさい」と勧めることはリスキーなことである旨認識いたしました。
最良の策を考慮し、気をつけながら進めていきたいと思います。

久保ＦＰ事務所様

ご指南ありがとうございました。
弊社にも就業規則は用意されておりますが、その中の解雇の条項と照らし合わせると今回の場合は厳密には解雇の適用が不可であるように思われました。
（現在の就業規則では「懲戒を何回受けた場合は解雇に相当する」といった定義がなされておりません）

今後のことも考慮し、就業規則の改定によってそのような内容を織り込むことを検討いたします。

gansisu様

大変有効なご指導、誠にありがとうございました。
弊社の就業規則には「職場秩序の保持義務」の類が定義されておりませんので、今後のことを踏まえてぜひ入れ込もうと思います。
ご指摘の通り、若干冷静さを欠いてしまっていることは否めませんでした。ここは冷静に考えねばなりません。重ねてありがとうございました。

チャールズ様

アドバイス誠にありがとうございました。
現時点での弊社の就業規則では解雇適用が困難な状況であります。
「辞めたいという意思を見せている従業員」に対して果たして仕事を振ってよいかどうか悩まされている状態であり、困っております。
彼女の最終意思が固まるまで（出るにしても残るにしても）向こうの動きを待つだけではなく、こちらから期限を切るべきかもしれないと思いました。
ただ、無理に辞めさせる方向へ話を持ち込むのではなく、あくまでも「話し合い」という形によって結論を導かねばならないことも十分認識の上進めてまいります。

期間の定めのない雇用の場合、
法律上、退職の意思表示は口頭でも有効ということになっています。
受理の意思表示も口頭でも有効です。
労働基準法では退職の意思表示に関する規定がないので、民法の雇用契約に関する項目が適用になるのですが、
民法では意思表示の方法は指定されておりませんので、
たとえ口頭であっても意思表示がなされたと見なされるわけです。
ですので、たとえ口頭であっても、労使間で合意が得られた時点で成立します。
極端に言えば、
労働者が「退職します」といって、その人に対する人事権を持つ人が「受理しました」と言えば、
これだけでも成立してしまいます。
そして、労使間で合意が得られている場合、
一方が後から撤回したいと言っても、もう一方がそれを受け入れる義務はありません。
もちろん受け入れてもいいですが、つっぱねてもいいのです。
なぜなら、それはすでに労使間で合意が得られたものだからです。

といっても、書面で提出されていないと、
言った言わないの水掛け論になったりしますから、
実際には書面で提出されないとなかなか退職させるのは難しいでしょうね。

ですので、まずは、
●退職の意思表示と受理は口頭でも有効
●労働者と雇用者の合意が成立したあとは、労働者が撤回を求めても、雇用者側はそれを受け入れる必要はない
上記の2点をその方に明示しておくことをオススメします。
退職届を出さないと成立しないと思ってタカをくくってるから簡単に「辞める」と言うのだろうと思いますので、
あくまでも退職届を出させるのは業務上の都合であって、
法律上はそうではないということを認識させるわけです。
実際のところ、口頭での意思表示だけを理由に退職してもらうのは難しいでしょうけど、
（あとで言ってないと言われると困るので）
少なくとも相手に対するけん制にはなるのではないかと思います。
もしossaoさんにその人に対する人事権があるなら、
上記の2点を伝えたうえで、「どうしますか？」と改めて意思表示させます。
それでも「辞める」と答えたなら、
「わかりました。退職を受理します。これで法律上は合意が成立したわけですが、社内的に退職届を出すのが通例になってますので、形式的なものですが退職届を提出してくださいね」
ともっていくわけです。
受理される前であれば撤回が可能ですので、はっきりを受理する旨を伝えてください。
また、この際に、
「法律上はすでに合意が成立している」「退職届を出すのは形式的なもの」であることを明確にしておきます。
ちょっと姑息ではありますが、退職を強要するわけでもなく、
解雇するわけでもなく、明確な意思表示をさせる＝退職届を出すようにさせるには、
このくらいしないとダメかもですね。
退職届が出されたら、後から「撤回する」と言わせないために、
人事権者名で「退職承認書」などを交付しておくほうがいいと思います。
（普通はそんなものいらないですけど、この人の場合は「やっぱり辞めない」とか言い出しかねない気もするので念のために・・・）
「考えさせてください」と言われた場合は、「1週間以内に結論を出してください」というような形で期限を区切って、後日意思表示させるといいでしょう。
もし「辞めない」という結論になったとしても、口頭でも有効ということがわかったわけですから、
今後はそう簡単に「辞める」とは言わなくなるのではないでしょうか？

Maria様

このたびはお世話になりました。
御礼が遅くなりまして誠に申し訳ありませんでした。

具体的なご指導をいただきまして誠にありがとうございました。
ぜひとも参考にさせていただきます。