管理職の処遇について

> 今回会社として初めて部長職ができました。
> 会社からは、労基法41条により残業手当不支給とだけ言われました。
> ただ、労基法41条は「労働時間・休憩・休日の規定を適用しない」となっています。
> そこで質問ですが
> 当社は月8日の休日があります。すると月に7日の休日取得でも、休日出勤手当は支給しなくて良いということでしょうか？
> 極端に月3日の休日取得の場合、労基法の4週で4日にも適合しませんが、よろしいのでしょうか？
> 逆に月10日休日を取得した場合でも単なる休日として処理するのでしょうか？
> そう考えると、有給休暇の存在はどうなるのでしょうか？
> わからないことばかりで困っています。
> どうぞよろしくお願いいたします。

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内部監査業務担当より進言させていただきます。
　労基法 41 条２号にいう管理・監督者の範囲については, 勤務時間についての自由裁量性の有無, 職務内容, 責任と権限および賃金面での処遇などに着目し, 当該企業での職位の名称にとらわれず, 実態に即して判断されています。

　労基法 41 条２号では, 「…監督若しくは管理の地位にある者」 には, 労基法が定める労働時間, 休憩および休日に関する規定は適用しないと定めています。
　この趣旨は, これらの地位にある者とは, その職務および職責の性質上, 労働時間, 休憩および休日に関する労基法上の規制の枠を超えて活動しなければならない立場にあるために, 一般の労働者と同様の労働時間管理にはなじまず, また, 出勤, 退勤などの勤務時間についても, ある程度の自由裁量を行使しうる立場にあるため, 厳格な労働時間制を適用しなくともその保護に欠けることはないと判断されています。
　ここにいう管理・監督者とは, 法的にどのような地位, 要件を備えた労働者をいうのかですが, 労基法ではこれについての定義はなされていません。 そこで, 労基法が定める労働時間法制の趣旨, 目的を踏まえて, 解釈によって導き出すことになりますが, この点につき行政通達では, 次のような基準により管理・監督者性を判断するとしています （昭 63.3.14 基発 150 号 （41 条））。

(1)労基法 41 条２号に定める 「監督若しくは管理の地位にある者」 とは, 一般的には, 部長, 工場長など, 従業員の労働条件の決定や労務管理について経営者と一体的な立場にある者であるが, 「名称にとらわれず, 実態に即して判断すべき」 であって, 企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要などから任命する職制上の役付者であれば, すべてが管理・監督者として例外的な取り扱いが認められるものではないこと。
(2)管理・監督者の範囲を決めるに当たっては, 資格および職位の名称にとらわれることなく, その 「職務内容, 責任と権限, 勤務態様に着目する」 こと。
(3)管理・監督者か否かの判断に当たっては, 賃金などの待遇面についても無視し得ないものであって, 基本給, 役付手当などにおいて, その地位にふさわしい待遇がなされているか否か, ボーナスなどの一時金の支給率, 算定基礎賃金などについても, 一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか否かなどについて留意すること。

　この行政通達の判断基準は裁判例においても取り入れられており, 最近の事例として, 出・退勤時刻についてタイムカードによる管理を受けていたこと, 他の従業員に関する労働条件の決定や労務管理に参画していなかったこと, 部長手当の支給がなされていなかったことなどを理由に, 新規事業開発部長の管理・監督者性を否定した裁判例があります。

お問い合わせの有給休暇取得については、管理職の方の私的理由による場合などもあります。

内部監査業務担当者様

　早速詳しい内容をありがとうございました。
　実態に即していれば、「労基法は適用しなくて良い」ということは、4週4日の件も解決いたしました。
　ただ、実態を考えたときには難しい問題が出てきそうで心配です。
　今後もご指導よろしくお願いいたします。