定年延長後の賃金制度について

> 現在60歳定年となっておりますが、65歳定年延長制度（社員として65歳まで雇用）導入の検討をしています。
> 事例を探していると、60歳到達後、到達時の基本給に対し、20～30％の減額をする例を見ることがありますが、例えば、60歳到達後も「役職継続」「業務内容と責任の範囲も60歳以前と同じ」という条件であれば、減額率にかかわらず、減額自体が違法と評価される可能性は高いでしょうか？
> 60歳以前と差を設けない制度であれば、昇給や賞与についても60歳以前と同様の取り扱いにしなければ説明ができないような気がしますが、このあたりの見解もお聞きしたいです。
> 何卒よろしくお願いいたします。
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60歳到達後も役職・業務内容・責任が同一であれば、賃金の一方的な減額は「同一労働同一賃金」の観点から不合理とされ、違法と評価される可能性が高いです。昇給・賞与も同様に、合理的な説明がなければ差別的取り扱いと見なされるリスクがあります。

1. 同一労働同一賃金の原則（パート・有期雇用労働法第8条）
正社員と有期雇用労働者との間で、職務内容・配置の変更範囲・その他の事情が同一であるにもかかわらず、基本給・賞与などの待遇に差を設けることは不合理な待遇差として禁止されます。
60歳以降も正社員として雇用し、役職・業務内容・責任が変わらないのであれば、減額の合理性を説明するのは極めて困難です。

2. 名古屋自動車学校事件（令和5年7月20日 最高裁判決）
60歳以降の再雇用であっても、業務内容が同一であれば賃金差は不合理と判断される可能性があると示されました。
減額が認められるのは、役職の解除や業務負荷の軽減など、実質的な職務内容の変更がある場合に限られます。

3. 役職定年との違い
役職定年（例：60歳で部長職を外れる）を設け、役職手当の廃止や業務軽減に伴う減額は、合理性が認められる余地があります。
しかし、役職継続・業務内容同一での減額は、労働条件の不利益変更に該当し、本人の同意がなければ無効とされる可能性が高いです。

昇給・賞与の取り扱いについて

昇給・賞与も「待遇」に含まれるため、60歳以降も同一の職務内容であれば、同様の基準での支給が原則です。
減額や支給停止を行う場合は、その合理的な理由（業績連動、評価制度の違い等）を明示し、本人の納得を得る必要があります。
制度設計上、年齢による一律の減額や昇給停止はリスクが高く、個別の職務内容・成果に基づく設計が望まれます。

減額の合理性をどう説明するかが最大の論点になります。制度導入時には、就業規則の変更手続きと個別同意の取得、および説明責任の履行が極めて重要です。

Srspecialistさん

名古屋自動車学校事件の判例を取り違えていらっしゃるので指摘します。

「減額が認められるのは、役職の解除や業務負荷の軽減など、実質的な職務内容の変更がある場合に限られます。」
とされていますが、判例にはそのようなことは述べられていません。

判例では、
「正職員と嘱託職員である被上告人らとの間で基本給の金額が異なるという労働条件の相違について、各基本給の性質やこれを支給することとされた目的を十分に踏まえることなく、また、労使交渉に関する事情を適切に考慮しないまま、その一部が労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たるとした原審の判断には、同条の解釈適用を誤った違法がある。」
とされています。

つまり、業務内容だけでは判断してはならないとされているのです。
また、労使交渉に関する事情という、過程についても考慮するとされています。

つまるところ、業務内容だけでは減額の妥当性について判断できない、ということになります。

定年65歳引き上げは今年の4月からでは…
今まで、対策を怠っていたということですよね。

再雇用制度の問題は、本来、入社時から定年退職時までの会社人件費総額の問題だったんですよ。つまり、定年年齢が引き上げられたものだから、その引き上げた年齢までの企業人件費が今までより単純に増えるということです。その分新卒者雇用を止めれば企業の人件費は増えないこととなるのですけどね。
社員数が横滑りしてその分増えるわけですから、売り上げもその分増えないとならないが、そんなにうまくいかない。
役職定年も企業内の世代交代が必要となってきて、導入した企業も多いはず。それも定年再雇用時直前に際して役職を外すのではなくて、55歳くらいで外すわけですね。
つまり、役職がなくなる時期は、再雇用時期とはかなりズレているわけです。
役職が外れても、定年までの65歳まで１０年ありますので、その間の収入も相当落ちますよね。
企業としては人件費を下げたいが、同一労働同一賃金の原則から下げられない状態が発生しました。
方法論としては、本人の意向に拘わらず同一労働でなければよいわけですよ。それができれば、賃金は下げられます。当然今までの働き方とは違いますから、「仕事ができてもさせられない。してはいけない。」という部分は発生します。
そして「今までのような責任は当然負わせられないし、負う必要もない」ということでもあります。
私がやったのは、減額率も５割以上でしたよ。そもそも、対象者が多すぎたので、再雇用者を会社で抱えきれなかった。基本、元部長であっても新卒者と同じ給与でした。仕事も新卒者並みでOKとしましたからね（仕事を知っていても余計なことはするなという感じ）
後、再雇用者への賞与（業績賞与）については、金額の変動により年金額の受給調整が生じるため、賞与支給は止めましたね（残業なしの定額のみ）
会社が決めた再雇用制度が嫌なら、他社を探せばいいだけのことです。


> 現在60歳定年となっておりますが、65歳定年延長制度（社員として65歳まで雇用）導入の検討をしています。
> 事例を探していると、60歳到達後、到達時の基本給に対し、20～30％の減額をする例を見ることがありますが、例えば、60歳到達後も「役職継続」「業務内容と責任の範囲も60歳以前と同じ」という条件であれば、減額率にかかわらず、減額自体が違法と評価される可能性は高いでしょうか？
> 60歳以前と差を設けない制度であれば、昇給や賞与についても60歳以前と同様の取り扱いにしなければ説明ができないような気がしますが、このあたりの見解もお聞きしたいです。
> 何卒よろしくお願いいたします。
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こんばんは。個人的な意見ですが。

現時点での考え方は、年齢だけをもって賃金を下げる要因にはならない、という状況にあるのかと思います。

なので、会社によっては定年前でも業績連動型の賃金制度になっている会社もあります。
終身雇用制の考え方が貴社にはあるということでしょうか。

であれば法的な制度を鑑みれば、正社員と非正規社員との差を生じさせてはいけないという現状において、記載の内容であれば、賃金を下げる根拠には乏しいとしか言えないと考えます。

法制度はその時代時代によって異なりますので、先を見据えて対応する必要があるでしょうね。

で、違法と判断されるのかどうかについては、法の専門家にお聞きください。
貴殿がどのような立場での質問であるのかわかりませんが、最終的には法的な決着を求めるのであれば裁判にて白黒はつくでしょう。
類似判例による判断については、法の専門家に直接お聞きください。
裁判事例においても、労働審判ではありませんが、似たような事例でも判決内容が異なる事例がないわけではありませんので、法的な問題を求めるのであれば、貴殿が会社側の方であれば顧問弁護士さんに確認していただき、判断を求めてください。

単に連令だけをもって減額ができるというわけでもないと考えています。
高年齢雇用継続給付制度の今後のあり方も関与してきそうには個人的には思います。



> 現在60歳定年となっておりますが、65歳定年延長制度（社員として65歳まで雇用）導入の検討をしています。
> 事例を探していると、60歳到達後、到達時の基本給に対し、20～30％の減額をする例を見ることがありますが、例えば、60歳到達後も「役職継続」「業務内容と責任の範囲も60歳以前と同じ」という条件であれば、減額率にかかわらず、減額自体が違法と評価される可能性は高いでしょうか？
> 60歳以前と差を設けない制度であれば、昇給や賞与についても60歳以前と同様の取り扱いにしなければ説明ができないような気がしますが、このあたりの見解もお聞きしたいです。
> 何卒よろしくお願いいたします。