トイレ休憩の長い新入社員への対応について

> 弊社は製造業です。
> 10月正社員で入社の20代後半女性社員についてです。
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> 入社後、各部署を体験し先月末に正式配属先が決まりましたが、各部署の社員からトイレ休憩が長くて多い、とクレームを受けました。配属先を伝える日に社長が本人と面談をし、持病がないことを確認したうえで、トイレ休憩の件とその他の勤務態度についても注意をしました。ですが一向に改善されないようで、社員・パートからのクレームが総務に届きました。
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> 現在私の方で記録を取っているところですが、1回10分くらいで3回は行っています。8：00-17：00の就業で休憩は3回、昼休みを含めてトータル1時間の間にも行っているとして、トイレ休憩の時間が長いです。体調不良が続いているとしたら体調が心配です。もちろん業務に関係のないことをしているとしたら勧告が必要ですが。
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> 記録を数日取ったら面談をする予定ですが、体調不良となれば病院の受診をすすめたいところです。就業規則には健康診断は有給とあり、結果の写しを会社が保管するとあり、指定医健診については正当な理由なく拒めないとあります。
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> 私が受診をすすめて本人が病院を受診をしたなら、受診に要した時間は有給で、受診結果を要求してもよい、ということでよいのでしょうか。労務管理の点では勧めるのも命令するのも同じような扱い方でしょうか。
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> 長くなりすみませんが、よろしくお願いいたします。

一般的な健康診断や病院受診は「会社命令」と「本人の自主受診」で扱いが異なります。会社が義務として実施する健康診断は勤務扱い（有給）とするのが望ましく、結果提出も可能です。一方、本人が自主的に病院へ行く場合は有給休暇を使わせるかどうかは労使協議次第であり、結果提出を強制することはできません。

健康診断・病院受診の労務管理ポイント

1. 健康診断の法的義務
労働安全衛生法に基づき、会社は従業員に健康診断を受けさせる義務があります。
一般健康診断：業務遂行と直接関係しないため、受診時間の賃金支払い義務はありません。ただし、厚労省は「賃金を支払うことが望ましい」としています。
特殊健康診断（有害業務従事者など）：業務に直結するため、賃金支払いが義務付けられています。

2. 病院受診の扱い
会社が命令して受診させる場合：勤務時間扱いとするのが適切。就業規則に「有給」と定めているならその通りに処理。
本人が自主的に受診する場合：原則は私的行為なので勤務時間扱いにはならず、年休（有給休暇）を使うか無給扱いとするかは労使協議次第。

3. 結果提出の可否
会社が義務として行う健康診断：結果の写しを会社が保管することは法的に認められています（労安衛法第66条）。
自主的な病院受診：診断書や結果提出を強制することはできません。本人が同意すれば提出してもらうことは可能ですが、強制は法的に問題となります。

「勧める」と「命令する」の違い
勧める場合：本人の自由意思に基づくため、勤務時間扱いにはならず、年休利用が基本。
命令する場合：会社の安全配慮義務に基づく措置であり、勤務時間扱い（有給）とするのが適切。結果提出も可能。

実務上の対応指針
まずは記録を取り、本人と面談し、体調不良の可能性を確認。
体調不良が疑われる場合：会社指定の健康診断を命じる → 勤務時間扱い、有給、結果提出可能。
本人が自主的に病院へ行く場合：年休利用を促す。結果提出は任意。
就業規則の確認：健康診断の扱いを明確化し、労使間で齟齬がないようにする。

まとめると
会社が「健康診断」を命令する場合は勤務時間扱いで結果提出も可能です。自主的な病院受診は年休扱いとし、結果提出は強制できません。勧めるのと命令するのでは労務管理上の扱いが異なるため、面談時には「会社として健康診断を命じる」か「本人の自主的受診に任せる」かを明確に区別することが重要です。

こんにちは。

実際の職場からでているクレームの内容がどのような内容によるのか、になる部分もあります。

クレームの内容を吟味したうえで、本人と面談を行うことは支障ないでしょう。
ただ、その結果として「体調不良」とはどなたが判断されるのでしょうか。一般的な体調不良であれば、そもそも出勤されていないのではありませんか。

そして、症状の内容から、労働安全衛生法に規定されているような健康診断では疾病の有無までは判断できないと思われます（あくまで推測）。
職場環境的に受診させるほうがよいのかどうかについては、貴社の産業医の先生とも相談しての判断を受けていただくことがよいかなと思います。
おそらく症状としては受診されるのであれば、症状にあわせた診療科の受診になると思いますし、そうであれば、欠勤も遅刻もされていない労働者に会社が診断書を要求する根拠性が乏しいように思えます。



> 弊社は製造業です。
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> 入社後、各部署を体験し先月末に正式配属先が決まりましたが、各部署の社員からトイレ休憩が長くて多い、とクレームを受けました。配属先を伝える日に社長が本人と面談をし、持病がないことを確認したうえで、トイレ休憩の件とその他の勤務態度についても注意をしました。ですが一向に改善されないようで、社員・パートからのクレームが総務に届きました。
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> 現在私の方で記録を取っているところですが、1回10分くらいで3回は行っています。8：00-17：00の就業で休憩は3回、昼休みを含めてトータル1時間の間にも行っているとして、トイレ休憩の時間が長いです。体調不良が続いているとしたら体調が心配です。もちろん業務に関係のないことをしているとしたら勧告が必要ですが。
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> 記録を数日取ったら面談をする予定ですが、体調不良となれば病院の受診をすすめたいところです。就業規則には健康診断は有給とあり、結果の写しを会社が保管するとあり、指定医健診については正当な理由なく拒めないとあります。
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> 私が受診をすすめて本人が病院を受診をしたなら、受診に要した時間は有給で、受診結果を要求してもよい、ということでよいのでしょうか。労務管理の点では勧めるのも命令するのも同じような扱い方でしょうか。
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> 長くなりすみませんが、よろしくお願いいたします。

同じく製造業の第一種衛生責任者有資格者です。

私もぴぃちんさんの回答に賛成です。
「トイレ時間が長い」原因がストレスによる場合、一般的な健康診断では疾病が確認できない可能性があります。また、10月入社なら雇入時健康診断と間をおかずに最検診となります。検診で原因が判明するのか疑問が残ります。

産業医に面談してもらう方が有効ではないでしょうか。トイレ休憩が長いこと自体はもう本人にフィードバックされているので、面談についてもその延長線上で受けてもらえるのではないかと思います。

なお、ご相談者さんは人事部系の社員と推察しておりますが、医学的知識がない人が直接当人に病院への受診を勧めるのはあまり得策ではないように思います。なぜ受診が必要なのか、と問い返されたときに医学的知識による回答ができないからです。今回は具体的症状を伴っている可能性がありますが、話のもっていき方によってはハラスメントとも受け取られかねません。こういう時のための産業医なので、ご相談者さんが産業医にこの件を相談し、産業医が就業時間中に新入社員の面談を行う、という手筈にした方が良いのではないかと思います。

ご参考まで。


> 弊社は製造業です。
> 10月正社員で入社の20代後半女性社員についてです。
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> 入社後、各部署を体験し先月末に正式配属先が決まりましたが、各部署の社員からトイレ休憩が長くて多い、とクレームを受けました。配属先を伝える日に社長が本人と面談をし、持病がないことを確認したうえで、トイレ休憩の件とその他の勤務態度についても注意をしました。ですが一向に改善されないようで、社員・パートからのクレームが総務に届きました。
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> 現在私の方で記録を取っているところですが、1回10分くらいで3回は行っています。8：00-17：00の就業で休憩は3回、昼休みを含めてトータル1時間の間にも行っているとして、トイレ休憩の時間が長いです。体調不良が続いているとしたら体調が心配です。もちろん業務に関係のないことをしているとしたら勧告が必要ですが。
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> 記録を数日取ったら面談をする予定ですが、体調不良となれば病院の受診をすすめたいところです。就業規則には健康診断は有給とあり、結果の写しを会社が保管するとあり、指定医健診については正当な理由なく拒めないとあります。
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> 私が受診をすすめて本人が病院を受診をしたなら、受診に要した時間は有給で、受診結果を要求してもよい、ということでよいのでしょうか。労務管理の点では勧めるのも命令するのも同じような扱い方でしょうか。
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> 長くなりすみませんが、よろしくお願いいたします。

> > 弊社は製造業です。
> > 10月正社員で入社の20代後半女性社員についてです。
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> > 入社後、各部署を体験し先月末に正式配属先が決まりましたが、各部署の社員からトイレ休憩が長くて多い、とクレームを受けました。配属先を伝える日に社長が本人と面談をし、持病がないことを確認したうえで、トイレ休憩の件とその他の勤務態度についても注意をしました。ですが一向に改善されないようで、社員・パートからのクレームが総務に届きました。
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> > 現在私の方で記録を取っているところですが、1回10分くらいで3回は行っています。8：00-17：00の就業で休憩は3回、昼休みを含めてトータル1時間の間にも行っているとして、トイレ休憩の時間が長いです。体調不良が続いているとしたら体調が心配です。もちろん業務に関係のないことをしているとしたら勧告が必要ですが。
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> > 記録を数日取ったら面談をする予定ですが、体調不良となれば病院の受診をすすめたいところです。就業規則には健康診断は有給とあり、結果の写しを会社が保管するとあり、指定医健診については正当な理由なく拒めないとあります。
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> > 私が受診をすすめて本人が病院を受診をしたなら、受診に要した時間は有給で、受診結果を要求してもよい、ということでよいのでしょうか。労務管理の点では勧めるのも命令するのも同じような扱い方でしょうか。
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> > 長くなりすみませんが、よろしくお願いいたします。
>
> 一般的な健康診断や病院受診は「会社命令」と「本人の自主受診」で扱いが異なります。会社が義務として実施する健康診断は勤務扱い（有給）とするのが望ましく、結果提出も可能です。一方、本人が自主的に病院へ行く場合は有給休暇を使わせるかどうかは労使協議次第であり、結果提出を強制することはできません。
>
> 健康診断・病院受診の労務管理ポイント
>
> 1. 健康診断の法的義務
> 労働安全衛生法に基づき、会社は従業員に健康診断を受けさせる義務があります。
> 一般健康診断：業務遂行と直接関係しないため、受診時間の賃金支払い義務はありません。ただし、厚労省は「賃金を支払うことが望ましい」としています。
> 特殊健康診断（有害業務従事者など）：業務に直結するため、賃金支払いが義務付けられています。
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> 2. 病院受診の扱い
> 会社が命令して受診させる場合：勤務時間扱いとするのが適切。就業規則に「有給」と定めているならその通りに処理。
> 本人が自主的に受診する場合：原則は私的行為なので勤務時間扱いにはならず、年休（有給休暇）を使うか無給扱いとするかは労使協議次第。
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> 3. 結果提出の可否
> 会社が義務として行う健康診断：結果の写しを会社が保管することは法的に認められています（労安衛法第66条）。
> 自主的な病院受診：診断書や結果提出を強制することはできません。本人が同意すれば提出してもらうことは可能ですが、強制は法的に問題となります。
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> 「勧める」と「命令する」の違い
> 勧める場合：本人の自由意思に基づくため、勤務時間扱いにはならず、年休利用が基本。
> 命令する場合：会社の安全配慮義務に基づく措置であり、勤務時間扱い（有給）とするのが適切。結果提出も可能。
>
> 実務上の対応指針
> まずは記録を取り、本人と面談し、体調不良の可能性を確認。
> 体調不良が疑われる場合：会社指定の健康診断を命じる → 勤務時間扱い、有給、結果提出可能。
> 本人が自主的に病院へ行く場合：年休利用を促す。結果提出は任意。
> 就業規則の確認：健康診断の扱いを明確化し、労使間で齟齬がないようにする。
>
> まとめると
> 会社が「健康診断」を命令する場合は勤務時間扱いで結果提出も可能です。自主的な病院受診は年休扱いとし、結果提出は強制できません。勧めるのと命令するのでは労務管理上の扱いが異なるため、面談時には「会社として健康診断を命じる」か「本人の自主的受診に任せる」かを明確に区別することが重要です。
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Srspecialist様
ご返信ありがとうございます。
年に一度の一斉健康診断はこの冬に控えていることもあり、入社時に健康診断を求めませんでした。

やはり仰る通り、まずは本人と面談をして事情を確認してみたいと思います。もし体調不良によるものであれば、専門医の受診を勧めてみたいと思います。
その場合は本人の年休（入社間もないので年休がないため欠勤）で、受診結果の提出は強制できず、同意があれば提出してもらうことも可能ということですね。

大変参考になりました。

ありがとうございます。

booby様
ご返信ありがとうございます。

総務担当です。
年に一度の一斉健康診断がこの冬に控えていることもあり、入社時に健康診断を求めませんでしたが、今後、入社時の健診結果提出を検討しようと思います。

仰る通り、「トイレが長いので控えるように」言うことはハラスメントになりかねません。就業規則と照らし合わせて、「業務に支障が出ている」ことや「従業員からも心配の声が出ている」と言って、事情を確認したいと思います。

booby様が女性かは分かりかねますが、医学的な知識がなくとも婦人科系の体調不良が2カ月も続きトイレに籠っているのであれば、同じ女性としても、従業員の健康を管理するものとしても受診を勧めることは当然のことではないでしょうか？

産業医の件については参考にさせていただきます。

> 同じく製造業の第一種衛生責任者有資格者です。
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> 私もぴぃちんさんの回答に賛成です。
> 「トイレ時間が長い」原因がストレスによる場合、一般的な健康診断では疾病が確認できない可能性があります。また、10月入社なら雇入時健康診断と間をおかずに最検診となります。検診で原因が判明するのか疑問が残ります。
>
> 産業医に面談してもらう方が有効ではないでしょうか。トイレ休憩が長いこと自体はもう本人にフィードバックされているので、面談についてもその延長線上で受けてもらえるのではないかと思います。
>
> なお、ご相談者さんは人事部系の社員と推察しておりますが、医学的知識がない人が直接当人に病院への受診を勧めるのはあまり得策ではないように思います。なぜ受診が必要なのか、と問い返されたときに医学的知識による回答ができないからです。今回は具体的症状を伴っている可能性がありますが、話のもっていき方によってはハラスメントとも受け取られかねません。こういう時のための産業医なので、ご相談者さんが産業医にこの件を相談し、産業医が就業時間中に新入社員の面談を行う、という手筈にした方が良いのではないかと思います。
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> ご参考まで。
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> > 弊社は製造業です。
> > 10月正社員で入社の20代後半女性社員についてです。
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> > 入社後、各部署を体験し先月末に正式配属先が決まりましたが、各部署の社員からトイレ休憩が長くて多い、とクレームを受けました。配属先を伝える日に社長が本人と面談をし、持病がないことを確認したうえで、トイレ休憩の件とその他の勤務態度についても注意をしました。ですが一向に改善されないようで、社員・パートからのクレームが総務に届きました。
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> > 現在私の方で記録を取っているところですが、1回10分くらいで3回は行っています。8：00-17：00の就業で休憩は3回、昼休みを含めてトータル1時間の間にも行っているとして、トイレ休憩の時間が長いです。体調不良が続いているとしたら体調が心配です。もちろん業務に関係のないことをしているとしたら勧告が必要ですが。
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> > 記録を数日取ったら面談をする予定ですが、体調不良となれば病院の受診をすすめたいところです。就業規則には健康診断は有給とあり、結果の写しを会社が保管するとあり、指定医健診については正当な理由なく拒めないとあります。
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> > 私が受診をすすめて本人が病院を受診をしたなら、受診に要した時間は有給で、受診結果を要求してもよい、ということでよいのでしょうか。労務管理の点では勧めるのも命令するのも同じような扱い方でしょうか。
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> > 長くなりすみませんが、よろしくお願いいたします。