有給休暇と特別休暇

> 当社では、法定と同様の有給休暇を就業規則で定めています。
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> その他に、誕生日休暇（特別休暇という扱い）が各自１日あるのですが、この誕生日休暇を有給休暇の中に含めてしまうというのは可能なんでしょうか？
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> ４月１日に入社した人は、１０月１日になったら、有給休暇９日と誕生日休暇が１日ある、というのは可能ですか？？
はじめまして、しまかさん。
法定の年次有給休暇数はあくまで１０日ですから、それと別に特別休暇として誕生日休暇を定めているとすれば、誕生日休暇を含めて有給休暇日数１０日というわけにはいかないと思います。
ただし、就業規則を変更して特別休暇を廃止し、労使協定を結び、年次有給休暇のうち１日を計画的付与として各自の誕生日に与える旨定めることは、必ずしも不可能ではないと存じます。

さっそく返信ありがとうございます。

では、規則を変えれば可能なんですね。
わかりました。
ありがとうございます☆

休暇の取得率促進のため、計画的付与の効果的活用法の一つとしてご質問のようないわゆるメモリアル休暇を入れているところもあります。
ホテルマンさんのおっしゃるような手続きを踏めば有効です。
従業員本人の誕生日ばかりでなく結婚記念日、子どもの誕生日なども考えられます。
あらかじめ日にちが確定しているので、計画的付与も実施しやすくなります。
計画的付与と言うと事業所一斉方式がすぐに思い浮かびますが、このような個人別付与方式で、それぞれの労働者に希望を聞き、全体の調整をしたうえで、個人ごとに年休日を指定し、その指定された日に計画年休を取得させるスタイルもあり、です。
ただ、福利厚生の厚さという観点からすると、特別休暇の廃止は、従業員にとってはイメージダウンかも。

> 休暇の取得率促進のため、計画的付与の効果的活用法の一つとしてご質問のようないわゆるメモリアル休暇を入れているところもあります。
> ホテルマンさんのおっしゃるような手続きを踏めば有効です。
> 従業員本人の誕生日ばかりでなく結婚記念日、子どもの誕生日なども考えられます。
> あらかじめ日にちが確定しているので、計画的付与も実施しやすくなります。
> 計画的付与と言うと事業所一斉方式がすぐに思い浮かびますが、このような個人別付与方式で、それぞれの労働者に希望を聞き、全体の調整をしたうえで、個人ごとに年休日を指定し、その指定された日に計画年休を取得させるスタイルもあり、です。
> ただ、福利厚生の厚さという観点からすると、特別休暇の廃止は、従業員にとってはイメージダウンかも。
社労・暁さんのおっしゃるように、従業員のモチベーションに与えるマイナス要因もありますし、労働条件の不利益変更にあたりますので、訴訟になった場合に問題となる可能性も否定できません。慎重な姿勢が必要だと存じます。

そうなんですよね。

この経緯を聞いていただけますでしょうか。


各自、誕生日休暇に病院へ健康診断を受けに行くというのをずっとやっていたのですが、３５歳未満の社員は社会保険の補助がないので個別に受けにいくとすごく高いんですよね。

それで数年前から３５歳未満の人は、会社で決まった日に業務時間中に集団で受けに行くことになったんです。
そのほうが格段に安いので。

すると、誕生日休暇の扱いが、３５歳以上の社員と未満の社員で不公平になるんですよ。
３５歳以上の人は会社で指示した健康診断に半日とられ、未満の人は一日丸々休みになるので。


その不公平を解消するために、３５歳以上の人の有休を法定より１日増やしてはどうか、と役員に提案したんですが、「それなら、３５歳未満の有休を１日減らして、誕生日休暇を含めて法定になるようにしては」とのこと。

しかし、それだと有給休暇が一日減ることになるんで、どうせ全部消化しないなら、３５歳以上を１日増やしたほういいと私は思い、まだその線でがんばってます。


有休をすべて消化するような会社さんなら、１日増えるのは会社にとってマイナスになりますが、どうせ全部使わないなら多いほうが会社としての福利厚生アピールにもなりますよね。