みなし残業について

専門業務型裁量労働制が導入できる、省令で定める業務に、
ご質問から想像できる情報処理システムの分析又は設計の業務やゲーム用ソフトウエアの創作の業務があります。

専門業務型裁量労働制は、業務の性質上その遂行方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、業務遂行手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務を対象に、労使協定の締結等一定の要件を経て認められる裁量労働制です。

この方式によりみなし労働時間で就労させた場合は、使用者にとっては実労働時間に基づいて時間外割増賃金を算定するという作業がなくなり、このため企業社会に蔓延している違法なサービス残業が、何ら変更を加えることなく、一挙に適法化できることになりかねません。したがって、制度導入に当たっては、導入の必要性を厳しくチェックすることが必要です。
また、労使協定で定めるみなし時間数も、安易に所定労働時間数に合わせるのではなく、労働時間の実態にあった時間数とすべきだといえます。

さらに、
・プロジェクトチームを組んでチーフの管理下で開発業務を行っている場合などは、裁量労働に該当しません 。
・労働時間の配分について、使用者は、具体的指示ができなくなることに注意しなければなりません。
・みなし制が導入されたからといって、実労働時間の記録・算定は必要です。
過労死などが発生した場合は、その「業務」との因果関係判定の重要な要素となるからです。
・有効期間を定めること
・対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた労働者の健康・福祉を確保するための措置を講じること
・苦情の処理に関する措置を講じること

以上のように労働者に対する健康面から、手続き面から、運用面から結構詳細な配慮が必要とされます。

返信ありがとうございます。

システムエンジニアであれば、全員対象という事ではないのですね。お伺いして良かったです。
頂いた内容を元にメンバーともしっかり理解を深めて業務にあたりたいと思います。ありがとうございました。

専門型裁量労働（みなし残業適用）を実施するにあたり、先日労働基準監督署の見解に対して説明をしまいたので、ご参考までに紹介いたします。
労基署の指導ポイントはまさに、社労士先生が書かれている内容なのですが、自社の人事ポリシーをしっかり持って対応すれば特別な措置を講じる必要なありませんでした。
・プロジェクトチームを組んでチーフの管理下で開発業務を行っている場合などは、裁量労働に該当しません 。
⇒工程管理・納期管理はチーフの管理下で行っているが、その業務自体は個人の裁量で行っているので、メンバー全員を裁量労働対象者とする。
・労働時間の配分について、使用者は、具体的指示ができなくなることに注意しなければなりません。
⇒毎日何時までに出社せよということはできませんが、業務上必要な場合は就業規則上の就業時間内においてミーティング、打ち合わを行う旨を常日ごろより周知させる（裁量労働者においても就業時間はあり、その時間をもとに自己裁量で勤務する）。
・みなし制が導入されたからといって、実労働時間の記録・算定は必要です。
過労死などが発生した場合は、その「業務」との因果関係判定の重要な要素となるからです。
⇒実労働時間の把握自体より、健康面のチェックが重要であり、最低限の時間把握は、出社時（出社か休みの把握）と深夜時間帯での勤務だけすれば、何時に帰ったかは会社としては把握の必要はありません。但し、本人の健康面確認のために、毎月健康状態について、良好か否かのチェックシートの提出を弊社では行っています。
・対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた労働者の健康・福祉を確保するための措置を講じること
・苦情の処理に関する措置を講じること
⇒２点については、労基署は裁量労働者向けの措置を指導しますが、このことは裁量労働の許可を労基署が出すために、何かあれば、労基署にも責任が及ぶことに対するリスクヘッジですので、強気で「全従業員の健康・福祉等を担当する労務担当とすれば全社員に対して行っている（全社的には何らかな措置は必要ですが）ので、裁量労働者だけを特別扱いはできない」と言い切ればそれ以上は特に何も言えません。
裁量労働者向けに新たな施策を作るなどは余分な仕事なので全社員への水平展開に注力されればと思います。

お世話になります。
返信ありがとうございます。大変参考になります。
不勉強の為、確認の意味で再度教えていただければと思います。
下記、労働時間の件ですが、当社では現在は9:00が始業。この時間を遅れれば遅刻扱いになります。
また、終業前には朝礼等をしているのですが、具体的な指示が出来なるという事は、上記朝礼への参加を強制したり、遅刻の扱いなどは出来なくなるということでしょうか。

宜しくお願いいたします。

> ・労働時間の配分について、使用者は、具体的指示ができなくなることに注意しなければなりません。
> ⇒毎日何時までに出社せよということはできませんが、業務上必要な場合は就業規則上の就業時間内においてミーティング、打ち合わを行う旨を常日ごろより周知させる（裁量労働者においても就業時間はあり、その時間をもとに自己裁量で勤務する）。
>

遅刻扱いの件ですが
当社も裁量労働者にも運用上出社時間を設定し、遅れた場合は遅刻標記を勤務表につけていた（控除はしていませんでしたが）のですが、労基署に「遅刻扱いはＮＧ」と指導されました。但し、業務運用上最低限の出社・退社時間は周知させる必要があるので、労基署には、「従業員の健康管理面より、ある時間までに出社していることを確認するための標記として「○」「×」標記を勤務表に行う」と説明しました。このことで運用上は朝礼等への強制参加が可能になりました（×は標記は残したくないという心理的な面）が、表面的には強制はできません。但し、×標記が多ければ賞与査定には勘案するということを口頭で機会あるごとに話しております。
表と裏のルールを使い分けて、会社としてもっとも生産性のあがる施策をとることが大切だと思いますので、法律や前例に縛られることなく自由に発想してください。

お世話になります。

返信ありがとうございます。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

> 遅刻扱いの件ですが
> 当社も裁量労働者にも運用上出社時間を設定し、遅れた場合は遅刻標記を勤務表につけていた（控除はしていませんでしたが）のですが、労基署に「遅刻扱いはＮＧ」と指導されました。但し、業務運用上最低限の出社・退社時間は周知させる必要があるので、労基署には、「従業員の健康管理面より、ある時間までに出社していることを確認するための標記として「○」「×」標記を勤務表に行う」と説明しました。このことで運用上は朝礼等への強制参加が可能になりました（×は標記は残したくないという心理的な面）が、表面的には強制はできません。但し、×標記が多ければ賞与査定には勘案するということを口頭で機会あるごとに話しております。
> 表と裏のルールを使い分けて、会社としてもっとも生産性のあがる施策をとることが大切だと思いますので、法律や前例に縛られることなく自由に発想してください。