休日時間外を強制的に増やして振替休日にするのは合法？違法？

振替休日とは、休日の予定であった日と振り替えて休む日を
あらかじめ決めておく必要があります。
休日出勤を行った後に代わりの休日を決定するのは代休になります。
代休を取得しても、休日出勤を行った分の割増は支払う必要があります。
割増分を支払わないのは違法です。

また、有給の代わりに代休を優先的に取得させることを強制することは出来ません。
代休を優先して取得してもらえないか相談することはできますが、
社員にはそれを断る権利があります。

蛇足ですが、休日出勤を振り替えても、週の法定労働時間を超えた労働した分に関しては時間外割増が必要です。

> 皆様。よろしくお願いします。
>
> 当社は10:00～18:00勤務、昼休み1時間で、実働7時間です。休日に勤務した場合は35%割増をしています。
>
> 人件費削減のため、休日に5時間労働した場合にこの5時間を強制的に7時間に変更させ、その日を勤務日であることとして扱うのは違法でしょうか？さらに同じ月内で有給休暇の申請があった場合に、前記の振替を優先的に取らせ、休日振替として扱うのは違法でしょうか？
>
> このようにすれば休日割増を支払うことが無くなります。

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当社の振替休日の運用例ですが、ご参考までにご紹介いたします。
休日出勤時には事前に申請を提出させ、振替予定日を記入させますので、休日の出勤日も通常出勤日ということになり、結果的に5時間しか勤務しなかった場合は、遅刻・早退控除の対象となってしまうのですが、運用においては、休日の出勤については1日（７．５時間）単位の申請とし、切り上げ・切捨てを行います。つまり５時間勤務でも遅刻・早退なし、７．５時間以上勤務しても時間外手当なしとしています。
また、振替休日と有休利用の優先順はつけていないので、月度の勤怠締め時に振替休日を年次有休休暇として申請してくるものもいます。本来の考え方では問題があるのですが、タイムカードと申請書という紙ベースで管理している関係上、スルーしてしまい、結果的に休日勤務手当支給（2ヵ月後）となっています。
システム化を進め必ず予定の振替休日をとらせるようにしなければいけないのですが、まず過重労働対策のもと有休休暇であっても休みを取らせることを優先しているために、運用の不具合がおこっております。
従業員から見れば、消えてしまう有休を使って、買取（給仕勤務手当）する振替休日を残しておくほうが良いという策士もおり苦労しています。
振替予定日は休日勤務前に設定している休日なので、通常の休み、例えば日曜日定休の場合に、その日を有休として、日曜日分の休日勤務手当をもらうということはおかしなことなので、
たなぼたさんの考えられている「同じ月内で有給休暇の申請があった場合に、前記の振替を優先的に取らせ、休日振替として扱う」ことは振替休日の運用が出来ていれば全く問題ないことだと思います。当社もそれを目指していますが・・・。まずは紙ベースからの脱却を行います。

7時間出勤したことにして、後日代休を取得することは問題ないと思います。
2時間分の人件費が勿体ないかと思いますが・・・。
どうせやるのでしたら、「休日出勤と時間外労働を合わせて7時間になったら
代休1日取得可能とする」とした方がその月の残業2時間分の支払も割増分のみで済んで
いいのではないかと思います。


> ５時間の休日出勤と７時間の代休処理ですと、代休処理した方が人件費は少なくてすみますよね。人事部で強制的に５を７に増やして代休扱いにしてしまうのです。ダメでしょうか。

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たなぼた様

結論から申し上げて違法だと考えます。

休日出勤してから（正確には”させて”からとなります。）後日に休日を定めるということは代休となり、振替休日とはなりません。

そもそも休日出勤した日は労働義務のない休日であったにも関わらず、出勤して働いたわけですから休日出勤であり、3.5割の割増賃金を支払う必要があります。

といっても、実際には休日出勤させる、つまり上司に今度の日曜日出勤しなさいと言われて出勤するケースは少ないのではないでしょうか？平日にクレーム処理などに負われ、日曜日に出勤しないと納期に間に合わないなどの理由で出勤する場合が多く、労働者側もその会社の慣習から休日出勤の処理を行っているのが現状だと思います。
使用者側からみると勝手に出勤して休日出勤はないだろうとなり、暇な時にその分休めばいいから・・・となって、いつの間にか振替休日扱いが慣習となっているところも多いのではないでしょうか？

でも、やはり法律的に見ればこれは違法でしょう。
平日の業務がトラブル等で遅延し、休日出勤が必要なことを使用者が把握することができれば、直接的に「日曜日出勤しろ」と言わなかったとしても、当然に「労働させた」ことと同じですから・・・。もちろん、使用者の「そんなの知らなかった」も通用しません。労働時間の把握義務も使用者にありますので・・・。

> 気になるのは、本来なら「５時間×135%」の休日手当を支払うべきものを「７時間×35%」だけに減額してしまうということが、労働法に違反したことにならないかです。
>
> 組合側は当然ながらこのような処置には満足しないと思います。代休処理してもその代休を取れるかどうかはわかりませんし・・・。単なる人件費削減の方法と取られると思います。労基からの指導も気になります。

　すみません。横スレします。
　休日出勤を2時間増やしてやって、代休日はノーワークノーペイで1.0減額する。差額の0.35分は支払う。という処理なので、この処理自体は違法ではないと思います。

　たなぼたさんも気にされているように、問題は、その前の段階で、労働者が同意していない代休を、一方的に付与できるのか。という所にあると思います。組合側が同意していないいという状況で、この処理を実行したとなると、代休日は、使用者による一方的な労働義務の免除ということになり、当然に無給という訳にはいかないと思います。賃金補償(労基法上の休業手当)などが必要になると思います。

どうやら私の代休に関する考え方に誤りがあったようです。

代休については就業規則上の規定のされ方、労働者のどういなどがポイントになるようで・・・。

使用者からの一方的な代休付与は違法かどうか？
「原則、同意が必要」ということを見かけたのですが、例外はどういうケースなのか。具体的にご存知のかたがいらっしゃましたらご教授ください。

代休日を有給にするとか、休業手当を支払う場合だと思いますよ。