せめて病気の社員に有給を

> 今、私が躓いているのが「アルバイト期間」を有給発生用件の日数にカウントできるか否かを教えていただきたいのです。アルバイトから正社員になられた方の有給発生のための算定日は「継続」とみなしていいのでしょうか。継続とみなされるとの情報を得てはいるのですがひとつ気になっています。

以下の通達があります。年次有給休暇請求の要件で、継続勤務要件について、

「【継続勤務の意義】継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。
継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。
イ・・・(中略)
へ　臨時工、パート等を正規社員に切り替えた場合
(以下略)」
昭和63年3月14日　基発150号)

グレゴリオ様

ご返信頂ありがとうございます。

上記通達が出ていたのは知りませんでした。ありがとうございます。

もし、どなたか「正社員採用の前に行われる研修というアルバイト」を勤続勤務要件に含めることが可能か否かをご存知の方、「うちの会社ではこんなことがあったよ」という事例がありましたら、お教えください。よろしくお願いします。

> 昨年、採用面接を行い、受け入れの体制上1月21日（月）にアルバイトとして入社していただき、2月4日（月）より正社員になりました。
・・・この場合、1/21が実質の雇用開始日です。



> 週5（8H/日）＋月2回土曜出勤があり（なんの協定も締結していないのでその時点でおかしいのですが）日々の勤務も残業は一日3～4時間あるような始末です。
・・・これは、労基署に指摘受ける事項ですよ。時間外手当が必要です。



> 弊社は入社後3ヶ月で有給が発生すると就業規則で謳っているのですが、入社時（私も含め）労務担当から言われた有給発生日は労基どおりの6ヶ月。つい最近就業規則を見て3ヶ月だということに気づきました。この会社色々おかしいと、労務に詰問したところ、一年前に変えたときに変更しなかっただけ、との事。ただし、そのときに従業員の同意を特に得ることもしなかった。（最初の支給日を変えただけなので、すでにもらっている人にとっては「不利益」な変更であるとはみなさなかったのかも知れません）

・・・労働基準法以上の条件（就業規則）があるときは、就業規則が適用されます。



> 今、私が躓いているのが「アルバイト期間」を有給発生用件の日数にカウントできるか否かを教えていただきたいのです。
・・・この状況であれば、カウント「出来ます」



結論、あなたの会社の場合、1/21から見た3ヵ月後の同日（4/21）から
有給は行使「できます」が、時季変更権を使われるとどうにもならないですが・・・
変更の届出や周知が徹底していないのは、明らかに「会社の落ち度」です。人を財産と思っていれば認めるでしょうし、そうでなければ与えないでしょう。もしものときは労基署ですかね。

その前に、時代が変わったと経営陣に納得してもらい、リスクの認識をしていただいたほうがいいでしょう。

ハシー様

詳しいご解説ありがとうございます。
円満解決ができるように、がんばりたいと思います。