出勤率の悪い社員を解雇するのは労働基準に抵触しますか

こんにちは。

客観的で合理的な理由があること、社会通念上相当であること、解雇権の濫用ではないこと、が条件ですが、その様子でしたら、予告手当を支払うか、予告するのであれば問題ないかと思われます。


ただ、再三にわたって注意をし、都度解雇よりも軽い処分などをしてきたという経過があれば尚よいかと思いますが。



ご参考までに。

こんにちは。

労働契約法の第１６条には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」とありますが、ご質問文を拝見した限りでは、これには抵触しないと思われます。

ただ、気になった点があるのですが、就業規則には解雇事由等をうたってありますよね？
万が一裁判に発展した場合、就業規則に定められていない理由による解雇は無効という判例もあるようです。
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/shukaiko.htm

また、欠勤・遅刻等の理由は、業務上の傷病や産前産後の体調不良によるものではないですよね？
その他にも、法律で解雇が禁止されている事由があります。
http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/kinshisareteirukaiko.htm

取り越し苦労だったら申し訳ないのですが、昨今退職後に監督署に駆け込む労働者が増加していることも事実ですので、後々トラブルにならないよう、慎重に手続きを進められることをおすすめします。

ご参考になれば幸いです。

こんにちわ。

5ヶ月も続いているというのは、何かしらの理由があるでしょうね。

就業規則に基づき、懲戒等を都度行って、記録を残る事がよいと思います。

何らかの懲戒は行いましたか？

懲戒を行ったうえで、それを繰り返し、最終的に就業規則の懲戒に基づき解雇という流れがよいのではないかと。

上の方も仰っていますが、労基署に駆け込まれた際にいろいろと面倒なことも出てきますし、証拠を取ることは重要かと。

言った言わないでは、ややこしくなります。。。

まゆりさん、HAL2さんの言うとおり、就業規則に基づく解雇の手続きの方向性でしょうが、ハードルは結構高いと思います。懲戒等を都度行って、記録を残す等何度も繰り返して、それで予告、それでもだめで通告と言う流れでしょうか。こういうプロセスを経て、後で「その労働者を応援する一般市民」(がいるとして)が「そこまで会社側が対応してたんだったら解雇されてもしかたがないな」と言わせられるプロセスがない限り、もめるもととなり、その対応にかかる労力は計り知れないと思います。解雇は慎重に慎重をかさねることが肝要かと思います。

この場合、ドラッグストアですから、薬剤師がいないと業務に十分な差支えがでるのではないでしょうか？

そういう特殊な専門職の資格を持った人間が遅刻早退を繰り返すなら著しく業務に支障があるので解雇…ということにできそうですが？

wikiでの店舗販売の内容のリンク貼っておきます。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%96%AC%E5%89%A4%E5%B8%AB#.E5.BA.97.E8.88.97.E8.B2.A9.E5.A3.B2.E6.A5.AD

> ドラッグストアで薬剤師を雇用していますがその薬剤師の出勤率が悪く、欠勤・遅刻・早退が多い　過去５ヶ月で８１％
>
> 解雇予告又は解雇予告手当てを払い、解雇したいと考えていますが問題はありますか

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出勤率８１％とは、次年度の休暇付与関する点を充分に考えているように思います。専門職の採用、就業管理は充分に行わなければなりません。不正解雇権の乱用は労基法に関する点からも注意が必要です。
ただし、企業として他就業者との労務管理状況との兼ね合いからも適切な就業体制を求める意味から下記の点を実施してはいかがでしょうか。
これにより改善が充分でないと認められる場合は就業規則による解雇権の行使も可能と思います。。

＜遅刻、欠勤等の勤怠不良者の対処策について＞　

遅刻、欠勤等の勤怠不良者（無届の者等）に対する対処は、これがベストというものはありません。
　　　　　
①　注意の前に、遅刻したときは出勤したとき、欠勤のときはその後の最初に出勤したときに「理由」を問う。
（他の社員の目の前ではせず、できれば人事担当者を交えて）

②　理由を聞いたうえ、今後の改善を求める。（口頭注意程度）　

③　経過をまとめた報告書を作成し、記録に残す。（一回に一報告。人事担当課へ報告）
遅刻・欠勤した日、面談した日・場所、対応者、遅刻・欠勤の理由、注意した事柄、社員の姿勢）

④　改善されない場合は、文書により注意する。職場の上長か人事担当で行うか決めておく。
（事実の明記・今後の改善を求める。）　　　　

⑤　再三の注意にも改善されない場合、文書に処分の予告。
（今後も改善がない場合は就業規則に基づき処分する等の次のステップの予告）　　　　　　

⑥　それでも改善されない場合は処分やむなし。

・常に記録に残す。
・文書で注意改善を求める。
・手間ひまをかけ事実・注意を積重ね処分へステップ
これらの点を踏まえて行えばよいと思います。