有給休暇について

繰越した年次有給休暇と新たに発生した年次有給休暇と、どちらから先に使用するかについては労働基準法に規定がありません。
しかしながら、就業規則などにその規定がある場合はその規定に沿うもの、とされています。
御社では繰り越し分から消化するものと規定されているようですから、
そのような運用であっても問題はありません。

【参考】大阪府総合労働事務所ホームページ内（最下段の4をご参照ください）
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A137.pdf

> 持ち越しは、会社の好意である。
> このような運用が一般的である。
> との回答でした。

これについては、単にそう言って言いくるめようとしてるのかな？という印象を受けました。
年次有給休暇の時効は2年間となっているため、繰越ができるのは会社の好意でもなんでもなく、
法律で定められているものです。
もし繰越させなかったら違法です。
また、当年分から消化するのが一般的という点については、少し過大に言いすぎのような気がします。
先ほどもお話しましたとおり、当年分から消化すると規定されている場合はそれに沿うことになっていますから、
運用上、特に問題はなく、
最近では経費削減のためにそのような運用をしている会社も増えています。
しかしながら、一般的というほど大部分を占めるわけではないように思います。
ちなみに、弊社では繰越分からの消化です。

> 但し、使用した場合、本年度支給分からの使用となり、年に２０日使用した場合、持越しは０となり、翌年は２０日の有給休暇となります。
>
少し長いですが下記を参考に
民法によることとなります
ただ反対説もあります
公的機関は前者の見解の
ようです


残った年次有給休暇について、労基法上では直接規定されていませんが、「有給休暇をその年度内に全部とらなかった場合、残りの休暇日数は権利抛棄とみて差し支えないか、又は次年度に繰り越してとり得るものであるか」との問いに対し、「法第115条の規定により２年の消滅時効が認められる」との行政通達が出ています(昭22.12.15 基発501)。
　よって、前記の通達のとおり、当該年度に発生した年次有給休暇のうち、使用し得なかった年次有給休暇は、次年度に限り、繰り越して行使し得るものとされています。
　実際に年次有給休暇を請求するにあたり、当年度発生分と前年度からのいわゆる繰越年休とが混在している場合、どちらを先に請求することができるか、あるいは与えることができるかという点についてですが、これについても労基法上では直接の定めはありません。
　法の趣旨から考えれば、年次有給休暇は当該年度中に取得することが前提であり、繰り越すという概念は相容れないものですから当然のことといえますが、未取得の年次有給休暇については、前述のとおり行政通達で「次年度に限り」繰り越して行使し得るものとされています。
　つまり、翌々年度には消滅時効にかかってしまうことになるわけです。
　当年度発生分と前年度からの繰越年休とが混在している場合の年次有給休暇の優先順位については、労働契約に特段の定めがされている場合、あるいは就業規則や労働協約等により定めがなされている場合には、その定めによることになります。
　労働契約、あるいは就業規則または労働協約等によりなんらの定めがない場合、債務者(本件の場合、使用者)が、同一の債権者(労働者) に対して同種の目的を有する数個の債務、または一個の債務の弁済として数個の給付(年次有給休暇の付与) をなすべき場合において、弁済者の提供したものがその債務の全部(年次有給休暇の残日数すべて)を消滅させるに足りないときは、それをどの債務の弁済に充てるべきかを決定する必要があります。
　これを、民法に定める「弁済の充当」といいます。
　年次有給休暇の場合、使用者は、個々の労働者に対して、年次有給休暇を与えなければならないという債務を有しています。
　同一の労働者に対し、年次有給休暇の一部分を与える場合には、当然、債務の全部(当該労働者に対し、与えるべきすべての年次有給休暇の日数) を消滅させるには足りないということになります。
そこで、このような場合には「弁済の充当」の規定によることになります。
　民法では、まず当事者が充当する場合について定めています(民法488条１項)。これによれば、使用者が付与すべき年次有給休暇日数が、当該労働者の所有する当年度、前年度の年次有給休暇日数との合計日数よりも少ない場合には、使用者がその付与する年次有給休暇が前年度分なのか当年度分なのかを指定することができることになります。
　次に、当事者が充当しない場合について、その順序を定めています(民法488条２項)。
　この場合には、労働者は逆に当該年次有給休暇の権利行使において、前年度分なのか当年度分なのかを指定することができることになります。
　この労働者の指定にあたり、使用者が遅滞なく異議を申し述べたとき、あるいは当事者双方がなんらの指定を行わなかったときには、法定充当によることになります(民法489条以下)。
　民法489条１項１号の規定では、「総債務中、弁済期に在るものと弁済期に在らざるものとあるときは弁済期に在るものを先にす」と定め、同２号で「総債務が弁済期に在るとき又は弁済期に在らざるときは債務者の為に弁済の利益多きものを先にす」と定めています。
　年次有給休暇の場合、当年度発生の年次有給休暇請求権も、前年度からの繰越年休の請求権も、いずれもすでに弁済期にあることになりますから、債務者のために弁済の利益多きものを先にすることになります。
　すなわち、債務者たる使用者にとって弁済の利益の多きものが先になるということになります。
　使用者にとって弁済の利益が多いのは、当年度消滅時効にかかる前年度の年次有給休暇ではなく、翌年度も繰り越すことのできる当年度発生の年次有給休暇ということになりますから、これが先に弁済に充当されることになります。

反対説
前掲菅野和夫著「労働法　第六版」を見ると、
「前年度のものであるか当該年度のものであるかについては、当事者の合意によるが、労働者の時季指定権行使は繰越し分からなされていくと推定すべきである。（弁済の充当に関する民法４８９条第２号を引用して、当年の年休の時季指定と推定すべしとの反対説があるが、同号による必然性はない。）」
　したがって、労使間に特に取り決めがない限り、繰越分から使われていくことになります

Ｍａｒｉａ様
ヨット様

返答ありがとうございます。

当社の就業規則には、どちらから使用するかの定めはありません。

また、私が書いた説明は、労働組合からの回答です。

私としては、有給休暇は怪我や病気の時のために、多めに残しておきたいのですが、前の会社では、繰越分から消えていくので、その分については捨てるぐらいならと私用していました。

現在の会社では、使用しづらい仕組みです。

> Ｍａｒｉａ様
> ヨット様
>
> 返答ありがとうございます。
>
> 当社の就業規則には、どちらから使用するかの定めはありません。
>
民法適用の可能性が強いですが
念のため御社管轄の労基署に確認
してみてください