裁量労働適用者の出向について

勉強中の者ですが…

出向の場合、出向先とも労働契約を結ぶことになり、一般的には指揮監督権は出向先が持ち、勤怠管理や労働時間の管理も出向先になると思います。

そうなれば労使協定・就業規則等の適用は出向先での規定が適用されるべきではないかと思いますので、出向元で裁量労働制を適用することはできないのではないでしょうか？

グレゴリオさま

ご回答ありがとうございます。

移籍出向の場合は出向元との労働契約が消滅し、出向先との労働契約となりますが、在籍出向の場合は出向元・出向先どちらかの労働条件を適用できるのかなぁと思ってました。

在籍出向の場合、出向先の就業規則すべてにおいて準ずると、賃金や有給休暇の付与や慶弔に関する事項など、その他、出向先と出向元と相違する部分が出てくるかとおもうのですが…

裁量労働制の協定には、適用対象者についての制限はありますが、就業場所の制限がないので、労働条件や賃金（派遣元の規程において支払う場合）等、派遣先との労働契約において部分的に派遣元の規則に準ずるという契約はできないのでしょうか。

> 移籍出向の場合は出向元との労働契約が消滅し、出向先との労働契約となりますが、在籍出向の場合は出向元・出向先どちらかの労働条件を適用できるのかなぁと思ってました。

これについては、出向元、出向先、出向者でどこまでどの規定を適用するか決めることになると思います。
こちらを参考にされてみてください。
http://www.tabisland.ne.jp/explain/shukko/shuk_1_6.htm

> 裁量労働制の協定には、適用対象者についての制限はありますが、就業場所の制限がないので、労働条件や賃金（派遣元の規程において支払う場合）等、派遣先との労働契約において部分的に派遣元の規則に準ずるという契約はできないのでしょうか。

出向については法的に明確な規定がないのですが、一般に派遣と出向は違うものとされています。
派遣の場合は労働者との労働契約は派遣元だけと行うものであり、出向の場合は出向先に一部または全部の労働契約が移ります。

なお、調べていましたら、こちらに派遣及び出向と裁量労働制についての事例が出ていました。
http://www.loi.gr.jp/syokuba/syokuba-19.htm

グレゴリオさま

いろいろと調べていただきありがとうございました。

やはり出向先企業の事業場においても協定がないと適用できないのですね。
これで出向規程の作成を進めることができます。
ありがとうございました。