基本給の基準の決め方について

> いつもお世話になっております。
>
> 現在、弊社では給与支払規程の見直しを行っております。
>
> そこで質問なのですが、皆様のところでは、基本給を決められるとき、どの様な基準で決められていらっしゃるでしょうか？
>
> 参考までに聞かせていただけると幸いです。



ちゅちゅみん1さん

非常に難しい質問ですね。
弊社でも現在人事制度を総合的に見直ししています。
給与制度を処遇アップの方向で変えても効果は一時的。
給与が上がっても、それが当たり前になってしまいます。
給与支払規定の目的は何ですか？
大切なのは、社員のやる気をいかに引き出すか。
いかに生産性を上げるか。
のように思います。
給与には人事考課や職階級が大きく影響しています。
年功序列・成果主義・年俸等給与体系もいろいろあろうかと思います。
私がポイントとして考えているのは、公正で納得性の高い制度。
上司が変われば評価が変わるでは、社員は納得しないと思います。
他社の事例を参考にするのではなく、人事制度をフレームワークから考えてみてはいかがでしょうか？

質問の答えになっていなくてすみません。

> いつもお世話になっております。
>
> 現在、弊社では給与支払規程の見直しを行っております。
>
> そこで質問なのですが、皆様のところでは、基本給を決められるとき、どの様な基準で決められていらっしゃるでしょうか？
>
> 参考までに聞かせていただけると幸いです。


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おはようございます。

お役に立つか解りませんが・・・

当社でも規程見直しの際に、採用時の基本給の決め方を改めました。

賃金規程の中の条項に、「採用時の基本給については、年齢給（別表１）および実務経験給（別表２）を基準として決定する。ただし、試用期間の経過後に他の要因を加味して決定し直すことがある。」と明記し、
別表１は１８歳・・・・〇〇〇円　　１歳毎に〇〇〇円
　　　　　２２歳・・・・〇〇〇円
　　　　　
　　　　　　↓
　　　　　
　　　　　６０歳・・・・〇〇〇円

別表２は　１年・・・・〇〇〇円
　　　　　２年・・・・〇〇〇円
　　　　　　
　　　　　　　↓

　　　　　　１０年以上・・・・〇〇〇円

としました。

当然、基本給の他に諸手当が付きますので給与金額ははこれだけではありませんが・・・。

今まで採用者の意思のみで決定していたものがすっきりと明確になったと感じています。

金額については、御社の規程等に依り取り決めればよろしいかと思います。
参考になれば幸いです。

こんにちは、ちゅちゅみん1さん。

　さて、ご相談の件、かなり広範囲なご質問ですね。
　考え方の基本は、既にJｕｎさんがお答えになっていますので、少し違う観点から。

　給与改定を行なう場合、案外注意が必要なのは、『退職金』に対する影響です。
　勿論、このことは御社に退職金制度があることが前提となりますが、仮に制度がある場合、一般的に基本給に対して乗率を掛けることが多く、安易に基本給を増減してしまうのは避けないといけません。

　よって、私見となりますが、基本給はあまりいじらない方が良く、こと、減じる場合は、何らかの救済措置（例えば、役職手当を増額し、退職金に出来る限り影響がでないようにする）を講じた方が、従業員の理解も得やすいと思います。


　次に、考えるべきは、基本給と諸手当のウェートの問題でしょうか。
　あくまで個人的意見ですが、世間一般では廃止に向かっているようですが、私は手当“賛成派”で、理由は、『支給する対象を絞りやすい』ということがあります。
　ということで、弊社には未だに手当が数多く存在し、若年層で基本給：諸手当＝６：４、管理職クラスで８：２、上級管理職で９：１くらいのウェートとなるようにしています。


以上、ご参考になれば。

返事が遅くなって申し訳ありません。
給与基準、教えて頂きありがとうございます。

Jｕｎ さんへ
確かに公平性、納得のいく制度というのが必要だと私自身も感じております。

人事制度の視点からの給与基準、、、確かに必要だと思いますので、人事制度も視野に入れた、給与基準を作成したいと考えております。

ＮＫＴＤ さん へ
年齢、実務経験などからの決める。

これは、従業員にもわかりやすく、納得できる基準ができそうです。

たまりん さん へ
弊社は、退職金と言う概念がなかったものですから、完全に盲点でした。

将来を考えると退職金制度も視野に入れた、給与基準を作成することが必要ですよね！
ウェートと言う点では、実は私自身も基準で迷っておりましたが、教えていただいたウェートはとても参考資料として活躍しそうです。


３人の皆様がたのアドバイスを参考に作成に取り掛かりたいと考えております。ありがとうございました。