特別休暇の期限

> 使用する側の常識の範囲内にまかせ、就業規則には特に期限は定めていません。
>
> 就業規則に期限を設けてしまって良いのか、何か対処法がありましたら教えて下さい。

お世話様です
当事務所関連では期限付きのところも多いですよ。貴社のような事例も多いですので。

現実問題として特別休暇の意図を再確認し、業務に支障のない範囲で期間を設けられてはいかがでしょうか。
まさかとは思いますが忌引きもあとで…などと言い出す方も出てこないとは限らない時代ですので。

小野事務所さん御意見に追記させていただきます。

昨今、社員ほかアルバイトパート従業員に対して有給休暇、特別休暇について同様のお問い合わせがありご理解いただくためご説明をしております。


特別休暇について定めた法律はなく、当然、労働基準法第１１５条の時効も適用されません。

就業規則等に定めることで、会社の事情に合わせて、取得期限を３年でも３ヵ月でも自由に設定することができます。また利用目的に応じて、取得の要件や与える日数を限定することもできます。

法定休暇の代表格である「年次有給休暇」と「特別休暇」とは法的な効力に大きな違いがあります。
そのため、おのずと運用方法も違ってきますので注意が必要です。

その際のご説明として、
①休暇は自由にいつでも取得できるか？
「法定年次」・・・従業員の希望する時季に与えなければならなりません。（労使協定での計画休暇日数を除く）。
「会社特別」・・・請求の時季・請求の手続など、取得に制限を設けても良いと考えます。
②休暇取得について会社の承認が必要か？
「法定年次」・・・従業員が希望日を特定して会社に通告すれば年休が成立します。法律上は会社側の承認を必要とハしません。但し、承認が望ましいとしています。なを、会社側には時季変更権があります。
「会社特別」・・・会社側の承認によってはじめて休暇が成立すると定めも有効です。
③休暇の目的を申し出なければならないのか？
「法定年次」・・・年休をどう利用するかは従業員の自由です。、強制的に目的の申出を求める社内規定は違法であり無効と定めています。但し、任意で目的申出を求めるのであれば可能とみます。
「会社特別」・・・利用目的の申し出を要する旨の定めも有効です。また利用目的によって、取得の要件や与える日数を変えて定めることも有効タ定めています。
④では、「２日前までに所属長に申し出ること」との手続制限は適法か？
「法定年次」・・・「申し出てもらいたい」、との訓示的なものは差し支えありませんが、手続を守らないと休暇は一切認めない、との取り扱いは違法とされます。ただし当日以降の申出（事後振替）についての制限は適法と認められています
「会社特別」・・・取得手続を定め、その手続によらない休暇は認めない旨の制限も適法としています。
⑤単に「忙しいから他の日にしてほしい」との理由で取得拒否ができるか？
「法定年次」・・・事業の正常な運営を妨げるという客観的な理由でなく、単なる繁忙を理由とする拒否は違法です。但し従業員に取得日変更を申し込むことは適法とみます。これに従業員が応じるか否かは、法律上は自由です。
「会社特別」・・・合理的理由のある場合だけでなく、就業規則で明確にその旨を定めて与える条件としている場合であれば、単に忙しいからとの業務上の理由で拒否しても適法とみます。
⑥遅刻・早退への振替など１日以下の分割はできるか？
「法定年次」・・・法定休暇は１労働日を単位とするので、従業員から請求があっても、半日単位で付与する義務はありません。但し会社が半日単位での取得を認めても違法ではありません。
「会社特別」・・・時間単位・半日単位の分割付与など自由にその単位を定めることができます。
⑦年度内に取得できなかった休暇を買上げてもよいか？
「法定年次」・・・２年間の時効期間があり、この期間中の買上げは違法につき無効です。ただし、２年間経過後の時効消滅分の買上げは適法です。
「会社特別」・・・未取得の残休暇分の買上げも適法ですが、ただ好ましく無いですね。）
⑧有効期間を１年として、年度内に取得しないと繰越を認めず消滅させてもよいか？
「法定年次」・・・２年間の消滅時効（労基法第１１５条）が認められているため、繰越制限は違法です。
「会社特別」・・当年度内に取得しなかった休暇は繰り越しを認めず消滅する、との定めも有効です。

多少、事細かくはなりますが、社員ほか働く方々にご理解いただきことが必要でしょう。

いつも参考にさせていただいております。
特別休暇と年次有給休暇の違いという点で、１点角度が違う質問をさせていただきたいと思います。

三六協定の残業限度を判定するとき、年次有給休暇取得日は、勤務したこととして取り扱います。
特別休暇の場合も同じなのでしょうか？

新婚旅行や法事が重なり、実際の勤務日数が激減した場合の残業時間も残業手当の対象に該当する時間が、三六協定の限度時間を超えてはならないのでしょうか？現場からは、実際勤務していないのだから、特別休暇部分（８Ｈ／日）は、マイナスして判定しても良いのでは？
と言われていますがので、よろしくお願いします。