降職降格に問題はないでしょうか?

> 人事担当者です。ご意見頂けたらと思います。
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> 精神的(現在は病気休暇後の復帰状態です)な病気により、以下の降職降格に問題はないでしょうか?
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> ・課長職を一般職に降職。
> ・等級を一等級降格
> (これらにより、役職手当と基本賃金の減額)
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> 理由として、周囲の社員と比較し病気により業務が劣り、課長職の職務は不可能。
> よって、軽微な作業に変更するための降職降格処置。
>
> また、これらの降職降格処置をするにあたり
> 注意すべき点がありましたら、教えて頂けたらと思います。

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まず、貴社の就業規則では下記条文ですが、確認をされていますか。（特に⑤の項目です。勤務怠慢）
昇給昇格、降職降格の事案については、社員への人事評価を均等に求めることが必要です。
現行では、人事評価と会社への利益還元評価とみなすケースが多いと思います。
管理職ともともなれば、該当部門の売上数値の会社への関与度の高低差で図られると思います。
ただ、御報告の社員の身体状況のみでの判断を図ることには注意が必要と思います。
その勤務体制が、身体への過度な方針を求めているとする場合は、会社としての労務管理に問題があると判断される場合があります。
当管理職社員への問診、現業務の適切な進行が可能か否か、
上席責任者（社長または役員）人事担当責任者、本人との問診を図ることが必要でしょう。

（けん責・減給・出勤停止・降職・降格・諭旨解雇）
第00条　社員に次の事由があるときは、その事情や状態、情状などによってけん責、減給、出勤停止、降職、降格、諭旨解雇のどれかの処分を行います。
①正当な理由がなくてしばしば遅刻や早退、または無断欠勤をしたとき。
②勝手に自分の職場や持ち場を離れたとき。
③業務上の過失によって、会社に損害をかけたり会社の名誉や信用を落としたり、傷つけたとき。
④服務規律や安全衛生、その他会社の決めたことで守らなくてはいけないことを守らなかったとき。
⑤勤務怠慢、故意に業務の進行や能率の邪魔をしたとき
⑥会社の物を雑に扱って壊したとき。
⑦ひとつの給料計算期間の中で時間にかかわらず3回以上の遅刻・早退・私用外出があったとき。
⑧その他前の各号に準ずる程度のことがあったとき。

どんな仕事をするにも、社員がその仕事に関する知識、技能、そして、その仕事に耐えうる体力が絶対必要です。
となれば、社員に対して職務遂行能力が、会社にとってどれだけの期待両区があるかないかです。
それに、秀でているなら、昇給昇格にも準じて行うこともできますが、欠けるともなる場合には会社としての社内ルールを決めておくことが必要です。
ご参考までに、人事評価方針等についての紹介Hpがあります。
お読みください。

http://www.sabcd.com/01kihon/11kihon.htm#5

> 人事担当者です。ご意見頂けたらと思います。
>
> 精神的(現在は病気休暇後の復帰状態です)な病気により、以下の降職降格に問題はないでしょうか?
>
> ・課長職を一般職に降職。
> ・等級を一等級降格
> (これらにより、役職手当と基本賃金の減額)
>
> 理由として、周囲の社員と比較し病気により業務が劣り、課長職の職務は不可能。
> よって、軽微な作業に変更するための降職降格処置。
>
> また、これらの降職降格処置をするにあたり
> 注意すべき点がありましたら、教えて頂けたらと思います。


まず、精神疾患の原因が会社側の労務管理不全によるものではないか検討する必要があります。

ハイうつ病ですか、お休みしましたか、ハイ降格、といった一辺倒の扱いをしている人事は「じんじ」ではなく「ひとごと」部署です。


職場のうつ病の蔓延、過労自殺問題までが騒がれる今、人事担当者は精神疾患に対する理解が甘いのではないでしょうか。

akijin様コメントありがとうございます。

参考に致します。

懲戒の事項に当てはまるか検討してみます。
人事評価制度はありますが、降職降格のケースが今迄なかったので、明文化されたものはありません。
ここは整備する必要があると認識しました。

>身体への過度な方針を求めているとする場合
それはないと思います。
現在本人は責任ある業務を出来ないため、暇で朝からインターネット見ている状態らしいです。

アキ社会保険労務士 様
コメントありがとうござすます。

> まず、精神疾患の原因が会社側の労務管理不全によるものではないか検討する必要があります。
わかりました、再度確認してみるよう上司に提言してみます。

>人事担当者は精神疾患に対する理解が甘いのではないでしょうか。
弊社では無いケースだったので、私もただ事務処理するのは問題あるか疑問に重い投稿してみました。

慎重に対応するよう働きかけてみます。