振替予定で休日出勤させたら８時間以下だった。

> 初めて投稿します。
> 振替で別の日（日にちは先に決定済み）に休みを取らすと言うことで、社員数名に日曜日の出勤を指示しましたところ、その作業（社外での営業イベント参加）が当日は６時間で終わったので、帰宅したそうです。当社は所定内勤務時間は８時間ですが、この場合、普通は早退扱いになるのでしょうか。出勤日と振替休日というそれぞれ１労働日として考えればいいのでしょうか。情報不足で６時間で終わるのを知らなかったのですが、本人の都合で早く帰ったわけではないので、会社の判断で８時間勤務とみなせば済むことなんですか。

こんにちは。
ねこばあさんの会社の規定はどのようになっていますか？

当社では、所定労働時間を勤務しなければならないとなっております。

また前職では、６時間を働けば、所定労働時間働いたとみなすという規定がありましたので、６時間働けば振り替え休日を認めていました。

御社の規定がどうなっているのか確認してください。

もし、規定にないようでしたら、今後このようなイベントが
考えられるようならば、整備された方がよいです。

所定労働時間を働いていない場合、厳しい見方をすると、労働する日と休日を完全にチェンジできていないわけですから、その日を休日出勤扱いとし、休まれた日（今後休む予定の日）の扱いを年次有給休暇としてもらうか、これから休む予定であれば、休暇をやめてもらうなど。

ただ、会社の社外での営業イベントとして勤務し、たまたま６時間で終わってしまったということであれば、規定に所定労働時間と明記されていても、働いたとみなして振り替え休日としてあげる方がよいと思います。

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> 考えられるようならば、整備された方がよいです。
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> ただ、会社の社外での営業イベントとして勤務し、たまたま６時間で終わってしまったということであれば、規定に所定労働時間と明記されていても、働いたとみなして振り替え休日としてあげる方がよいと思います。

早速のご回答ありがとうございます。会社では休日の社命によるイベント参加という場合の規定はありませんが、通常の営業活動で社外業務をおこない、管理監督下のもとで労務管理ができない場合は、所定内労働を勤務したのもとみなすという規定はあります。
しいていえば、この規定に準じてということで判断し、振替休日としてあげるのがいいですね。ありがとうございました。

振替で別の日に休みを取らす条件で休日出勤させたところ、勤務そのものは６時間で終わって帰宅したので、所定勤務時間８時間の差の２時間が問題とのですが、この場合、①振替休日の条件提示をした②本人の都合で早く帰ったわけではない（＝所属長の判断・指示）ということで、１労働日として考えてよろしいと思います。
　我社も休日の社外イベントが多く、勤務時間に関係なく、規定では休日出勤を命じた場合は振替休日を勧めております。しかし、例外的に３時間ほどの勤務の場合は振替にせず、時間外労働の休日扱いで処理しております。また、８時間以上の勤務の場合も、振替休日＋残業代で処理しております。つまり、会社の判断で８時間勤務とみなせば済むことと思います。

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> 振替で別の日（日にちは先に決定済み）に休みを取らすと言うことで、社員数名に日曜日の出勤を指示しましたところ、その作業（社外での営業イベント参加）が当日は６時間で終わったので、帰宅したそうです。当社は所定内勤務時間は８時間ですが、この場合、普通は早退扱いになるのでしょうか。出勤日と振替休日というそれぞれ１労働日として考えればいいのでしょうか。情報不足で６時間で終わるのを知らなかったのですが、本人の都合で早く帰ったわけではないので、会社の判断で８時間勤務とみなせば済むことなんですか。

●振替と代休の違い、年休と休日の違い、欠勤と事業主都合による休業の違い、これらの関連については、法令を正確に完全に理解されておられるとの前提で申し上げます。

●近似のことを、労働基準法に規定してあります。
労働基準法第３８条の２
　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

　文言通りに解釈すれば、所定労働時間が８時間の企業で１０時間事業場外労働した場合であっても、８時間労働したものとみなす、ことになります。当然この場合は２時間分の残業手当は不要です。（本人は２時間タダ働きしたことになるが、苦情は言えない）
　「みなす」というのは「事実として一旦認識した（貴問の場合８時間とされた）ことの真正真実がそれより異なる（貴問の場合６時間）証明が後日でてきても、みなした事実（貴問の場合８時間）を真正真実として確定する」ということです。
　これに反し「推定する」というのは「一応認識した事実（貴問の場合８時間）として取り扱ってあっても、真実はその認識とは異なる証明があれば、先に推定した８時間は取り消し、６時間に確定すると言うことです。
　「みなす」と「推定」は法令の中でよく使われる「法律用語」です。紛らわしいのですが、厳然とした差があります。

　さて、ここで労働基準法は「みなす」としているので、先ほど述べたように、反証があっても本件は８時間労働したことになります。６時間労働したことにしたり、年休との操作をするのは違法になります。

　従来、事業場外労働時間を正確に把握することは困難と考えられてきました。従って基本的には、実労働時間の長短にかかわらず、所定労働時間労働したものと「みなす」こととしたのでしょう。

　しかし所定労働時間を超えて労働させる必要があることに着目し、他の方のお答えにあったように「労使協定」によって事業場外労働時間を管理するやり方も有ります。この制度といえども、やはり「みなす」規定を取り入れています。

　結論としては、事業場外労働が稀にしかない企業では協定を結ばないで、臨機応変にすることをお勧めします。携帯電話が普及している昨今ですから、稀に生じるのであれば連絡させ、所定時間内に終わった場合は「みなし」て、所定時間を超えた時間分は申告を信じて「残業」とする方が、実際的でかつ人間関係もいいのではないでしょうか。

　勿論、事業場外労働が多い企業は、協定によることをお勧めします。ただ、これはよほど慎重にしないと、労使の紛争事項になりやすいことを覚悟して下さい。事業場内で報告書・帳簿整理・顧客との電話連絡などをさせられなくなったり、１年後の協定更新時に紛糾し、事業場外労働をさせられなくなる危険性があります。
　
　労働基準法、就中、事業場外労働制度を深く掘り下げて研究し、禍根を残さぬよう慎重な配慮をお願いします。最近「名ばかり管理職」「サービス残業」「みなし労働時間」がマスコミを賑わしています。事業場外労働時間制も、その範疇のことだとの認識が必要です。
　時間管理、労働紛争に詳しい社会保険労務士へ相談されることを強くお勧めします。