年度途中の退職に伴う有給休暇半減の件

こんにちは！

有給休暇の時効は２年です、辞める彼は二年分使えるはずですよね。


有給休暇は本来、６ヶ月で発生するものなのですが、
たいていの会社は最初の６ヶ月間に休みが取れないのを考慮して、前倒ししていますね。

この規定は、就業規則にありませんか？

「４月１日に付与する」と明記されていれば、上司に真っ向から反論できます！

有給休暇は発生したものは権利なのですから、
（合意の上での有給買い上げを除き）上長が奪うことはできません。

上司の言い分はれっきとした労基法違反と取り扱ってよいと思います。

> お世話になっております。
> 有給休暇について質問です。
> ９月末に退職する勤続５年の社員がいますが、本人は有給休暇を消化するつもりですが、上司より今年４月に発生した
> 有給休暇は、今年度１年間在籍していないのだから、
> 半分しか使用させない！・・・・と言っておりますが、
> （例えば４月に１６日発生を在籍が4～9月の半年なので
> ８日だけ）これは労基法違反でしょうか？
> 発生した有給休暇は減らすのは法律上はどうなんでしょうか？（本人は前年度14日、今年度16日、計３０日使用できると言っております）引き継ぎも終わっています。
> 宜しくお願い致します。

こんにちは。
人事総務部の人間として頭が痛い問題です。

法律違反については、他の方がアキ社会保険労務士さんが言われているとおりです。
極端な例としては、４月１日一斉付与の会社で、４月20日退職者がいた場合でも、付与しなければならない。法律とはときには、矛盾することがありますよね。

退職時の年次有給休暇の消化についても、同様です。引継ぎ等がきちんとされていて、業務に問題なければ、認めなければならない。

一昔前は、数日休まれる程度で、最終日にきちんとお世話になった部署や人たちに挨拶するのが当たりませでしたが、最近は、最終日すら出社しない社員もいるくらいです。

頭が痛い、時代の流れという愚痴だけでは何も解決しませんので、最近では、会社の雰囲気、人間関係等がこういった退職を招いている原因のひとつなのではと考えるようにしております。

会社には、当然仕事に来るわけですが、人間関係等に問題のない部署では、退職する際にも、まとまって休暇を取るケースはあっても、ぜんぜん来ない人は出てこないと思います。そういった職場を目指して、日々努力しております。

アキ社会保険労務士　様

お世話になっております。
回答有難うございます。
そうですよね、やはり違反ですよね。
熟慮の上、対処したいと思います。
今後とも宜しくお願い致します。

> こんにちは！
>
> 有給休暇の時効は２年です、辞める彼は二年分使えるはずですよね。
>
>
> 有給休暇は本来、６ヶ月で発生するものなのですが、
> たいていの会社は最初の６ヶ月間に休みが取れないのを考慮して、前倒ししていますね。
>
> この規定は、就業規則にありませんか？
>
> 「４月１日に付与する」と明記されていれば、上司に真っ向から反論できます！
>
> 有給休暇は発生したものは権利なのですから、
> （合意の上での有給買い上げを除き）上長が奪うことはできません。
>
> 上司の言い分はれっきとした労基法違反と取り扱ってよいと思います。

オレンジｃｕｂｅ 様

お世話になっております。
回答有難うございました。
確かに難しい問題ですよね。
法律は守らなければいけませんが、会社の雰囲気や
辞める時に騒ぎを起こしたくないと思ってしまうこともあり
、難しいですね。
法律とその矛盾を熟慮し、落としどころを決めたいと
思います。
今後とも宜しくお願いします。


> > お世話になっております。
> > 有給休暇について質問です。
> > ９月末に退職する勤続５年の社員がいますが、本人は有給休暇を消化するつもりですが、上司より今年４月に発生した
> > 有給休暇は、今年度１年間在籍していないのだから、
> > 半分しか使用させない！・・・・と言っておりますが、
> > （例えば４月に１６日発生を在籍が4～9月の半年なので
> > ８日だけ）これは労基法違反でしょうか？
> > 発生した有給休暇は減らすのは法律上はどうなんでしょうか？（本人は前年度14日、今年度16日、計３０日使用できると言っております）引き継ぎも終わっています。
> > 宜しくお願い致します。
>
> こんにちは。
> 人事総務部の人間として頭が痛い問題です。
>
> 法律違反については、他の方がアキ社会保険労務士さんが言われているとおりです。
> 極端な例としては、４月１日一斉付与の会社で、４月20日退職者がいた場合でも、付与しなければならない。法律とはときには、矛盾することがありますよね。
>
> 退職時の年次有給休暇の消化についても、同様です。引継ぎ等がきちんとされていて、業務に問題なければ、認めなければならない。
>
> 一昔前は、数日休まれる程度で、最終日にきちんとお世話になった部署や人たちに挨拶するのが当たりませでしたが、最近は、最終日すら出社しない社員もいるくらいです。
>
> 頭が痛い、時代の流れという愚痴だけでは何も解決しませんので、最近では、会社の雰囲気、人間関係等がこういった退職を招いている原因のひとつなのではと考えるようにしております。
>
> 会社には、当然仕事に来るわけですが、人間関係等に問題のない部署では、退職する際にも、まとまって休暇を取るケースはあっても、ぜんぜん来ない人は出てこないと思います。そういった職場を目指して、日々努力しております。

> ９月末に退職する勤続５年の社員がいますが、本人は有給休暇を消化するつもりですが、上司より今年４月に発生した
> 有給休暇は、今年度１年間在籍していないのだから、
> 半分しか使用させない！・・・・と言っておりますが、
> （例えば４月に１６日発生を在籍が4～9月の半年なので
> ８日だけ）これは労基法違反でしょうか？
> 発生した有給休暇は減らすのは法律上はどうなんでしょうか？（本人は前年度14日、今年度16日、計３０日使用できると言っております）引き継ぎも終わっています。

●週５日以上の者の年休
１　入社６か月以内は０
２　６か月勤続から１０日
３　１．５年から１１日
４　２．５年から１２日
５　３．５年から１４日
６　４．５年から１６日
７　５．５年から１８日
８　６．５年以上２０日
　それぞれ過去勤続期間（最初６か月その後は１年）中に所定労働日数の８割以上出勤していることが必要。（付与条件の詳細は省略）

　取得権利発生日から２年間に年休により休業しなかった残り日数は、時効により消滅する。

　正常な業務の運営に支障を来すときは、会社は年休取得時期を変更させることができる。それ以外は取得理由の如何を問わず権利行使を妨げられない。本件ではないが、まとめると、最高連続４０日年休を取れる）

　退職時にたとえ後任者に引き継ぎが完了していなくても、取得を妨げられない。引き継ぎ未了により会社が受ける損害は、年休取得権利行使とは別のことである。
　特に退職日の翌日からは年休を取得できないので、会社の時季変更権は主張できない。

　設問の残り在職期間に比例使用は、完全に違法である。

　本人の意思により、権利を行使しなかったため無効になる日数があっても、それを会社は補償（賞与等の形で金銭を支給）する義務はない。逆に事前に年休不使用分を買い上げる約束をすることは、年休制度の本旨に悖るのでこれを強要する（結果的に年休による休業ができない）と違法とされる。

　法制度だけを無味乾燥に述べましたが、参考にして下さい。
　なお、会社が違法をし労働基準監督署へ申告されるならば、明瞭な事件なので会社の完敗が目に見えています。その結果、臭い会社と目をつけられ、他のことまで芋づる式に明るみにさらけ出されるおそれが十分にあり、会社にとっては非常に危険です。
　社会保険労務士　日高　貢