転籍出向について

> 前回も質問させていただきました、「かわかみ」です。前回の補足がありますので、大変申し訳ありませんがどなたか力を貸して下さい。
> 現在当社では、子会社の吸収合併を検討しております（もう決まっています）そこで、子会社の従業員を転籍させるのですが、給与等の決定で悩んでいます。子会社の給与を確認させていただいたところ、当社より額が多くてびっくりしてしまいました。今のところ、当社では、前職を考慮して当社での待遇（職位）を決める予定ですが、その方法をとると、給与がかなり上がってしまう方が多くみえるのです。
> そこで質問です。
>
> １．子会社の従業員を転籍させた際に当社の給与に基づいて、転籍者の給与を下げてもよいのでしょうか？ちなみに労働時間・休日は同じです。
>
> ２．もし、ダメな場合、「調整手当」という名目で当面（2年くらい）差額を支給しようと考えているのですが、2年後に「調整手当」を無くした場合、給与が下がってしまう可能性があるのですがよろしいのでしょうか？
>
> いろいろ質問して申し訳ありません。何とぞ返信のほどよろしくお願いします。
>
> ３．「調整手当」を支給する以外に何かよい方法がもしあれば教えて下さい。
>
> ４．新しく当社で労働契約を締結する際に労働条件は、基本的には、前職と同じにしなければならないのでしょうか？それとも当社の契約に合わせてもよいのでしょうか？




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■吸収合併による転籍だと、新規の雇用契約と同じになります。

給与についても、前職を考慮せずに、契約を締結することができます。


■しかし、それだと、子会社の社員さんの多くが減ってしまう可能性がありますので、仰るとおりの「調整手当」を設けて、徐々にならしていくのは有効だと思います。

調整手当を設ける義務というのは会社にはありませんが、社員さんに配慮した措置ならば、実施することをお勧めします。

ショックを緩和することができるはずですし、転職するならば、その準備も２年の間に可能でしょう。



■労働条件については、転籍ですので、新規雇用契約と同じと考えていただいて結構です。

前職と同じにする必要はありません。
貴社の契約に合わせて頂いて構いません。

また、前職よりも条件が下がっても構いません。

・大変参考になりました。ありがとうございます。

こんにちは

既に余計なお世話かもしれませんが、念のため回答してみたいと
思います。

そこで質問です。
>
１．子会社の従業員を転籍させた際に当社の給与に基づいて、転籍者
　　の給与を下げてもよいのでしょうか？ちなみに労働時間・休日は
　　同じです。

　　会社の規定だからということで、下げるのは可能かと思います。
　　但し、大幅に下がった場合、業務を継続していくものがいるのか　　どうか？それにより取引先にご迷惑がかからないかどうか？
　　そして、本人たちの生活もあるでしょうから、まあ業績不振だっ
　　たとするならば、そのペナルティーを若干差し引いて条件提示し
　　てみることも可能かと・・・・・・

　　弊社も、グループ会社を吸収合併しましたが、やはり給与は弊社
　　より高かったですよ。でも、現状維持で迎え入れました。（年俸
　　制から月給制に変わった人はいましたが）。でも、ほとんど退職
　　してしまいました。

> ２．もし、ダメな場合、「調整手当」という名目で当面（2年くら
　　　い）差額を支給しようと考えているのですが、2年後に「調整
　　　手当」を無くした場合、給与が下がってしまう可能性があるの
　　　ですがよろしいのでしょうか？

　　給与を説明するときの持って行き方だと思います。給与を現状
　　維持にして、２年間の猶予期間を設ける。但し、基本的に売上
　　問うの設定をして、それをクリアできれば、調整手当を基本給
　　含める（いわゆる現状維持が続くわけですね）。業績がＵＰしな
　　ければ、基本給に含めず調整給をはずす旨をしっかりと説明し、
　　同意を得ることです。

> いろいろ質問して申し訳ありません。何とぞ返信のほどよろしくお願いします。
>
> ３．「調整手当」を支給する以外に何かよい方法がもしあれば教え　　て下さい。
　　
　　おそらく調整手当と言うのが一番当たり障りがないような気が
　　します。

> ４．新しく当社で労働契約を締結する際に労働条件は、基本的に　　　　は、前職と同じにしなければならないのでしょうか？それと　　　　も当社の契約に合わせてもよいのでしょうか？

　　　労働条件は、御社の条件で全く問題ないと思います。

お邪魔かもしれませんが、同じような経験をしたので、スレしてみました

> ・大変参考になりました。ありがとうございます。

（回答）
・労働契約承継法を確認する必要があります。
合併・会社分割等の場合、就業規則等の労働契約関係や労働協約は消滅・被吸収会社から存続・新設会社に承継されます。又、合併手続中に消滅・被吸収会社の労働組合に対して存続・新設会社が支配介入や団交拒否などの不当労働行為上の使用者として、引いては争議行為の対象としての責任などを負うこともあります。
　吸収合併と新設合併のいずれにおいても、合併の効力発生のときに現に存在する解散会社のすべての権利義務は、存続会社又は新設会社に包括的に承継されます（会社法748条以下）。
合併においては、合併の効力発生のときに現に存在する解散会社のすべての権利義務が存続会社又は新設会社に包括的に承継されるため、解散会社の全労働者の労働契約上の地位と内容（労働条件を含む）も存続会社又は新設会社に包括的に承継されます。
民法第625条１項の適用が排され、承継に際し、労働者の個別の同意は不要です。なお、合併による承継を望まない労働者が労働契約解約（辞職）の自由を持つのは勿論です。
合併においては、このように解散会社の労働協約が承継されるため、存続会社や他の解散会社に労働協約が締結されている場合は、存続会社又は新設会社に２以上の労働協約が併存することとなると解されます。
合併前の労使協議が整わず、合併後に労働条件の統一化を図る際に、就業規則の改正による労働条件の不利益変更の問題を生じる場合があります。実務的には、合併前の労使の誠意をもった協議により予想される両社の就業規則、労働協約などを調整しておくことが必要です。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

・いろいろとアドバイスいただきまして、本当にありがとうございます。