代休の消化について

こんにちは
代休と言うのは、休日出勤に関して、割増賃金を支払っていますか？

これは、休暇に関しては、御社の規定で決めることなので、問題なければ、就業規則を変更していけばいいことなのではないですか？
でも、もし代休のお休みを少なくするのは、不利益変更に当たるので
はないかと思います。その点をよく考えて対応していく必要があると思います。



> 休日に３時間勤務した場合、弊社では代休を丸１日取得する事になっています。社員から丸１日休まないといけないのか？それはちょっと厳しいとの意見がありました。それを例えば午前代休などとすることは可能なのでしょうか？

> 休日に３時間勤務した場合、弊社では代休を丸１日取得する事になっています。

●　労働基準法では「代休」と「振替」は全く違います。この区別が解りにくく、間違って解釈しておられるのではないでしょうか。

●　所定休日に出勤させたときは「休日労働」になります。
　　「私はその日は差し支えがあるから出勤できない」と言われたら、それは「超過勤務拒否」であって「欠勤」ではありません。三六協定を労働基準監督署へ届た範囲内でなければ、就業規則に「休日勤務させることがある」と規定していても違反です。

●　「休日勤務」させ、その代わりに出勤すべき日を「慰労」の意味をもって「代休」させる場合が有ります。
　　労働基準法では「代休」させても、超過労働したことには変わりないので、労働した日の分は超過割増賃金対象としています。
　　「代休させたのになぜ？」という会社の声が聞こえそうですが、意味合いが違うとしています。「代休」は必ずしも与えなければならないものでは無いからです。超過割増賃金を支払うことにより、使用者の義務を果たしているのです。

●　「振替」というのは、労働義務がある「所定労働日」と、他の「所定休日」を振替るというものです。従って振替により出勤すべき日とされた日に勤務しなければ、これは「欠勤」になります。

●　「振替」は就業規則にそうすることが有る旨の規定が有れば、三六協定の対象では有りません。超過勤務でないからです。

社員から丸１日休まないといけないのか？それはちょっと厳しいとの意見がありました。それを例えば午前代休などとすることは可能なのでしょうか？

●　貴社の「代休」についての取扱詳細が不明なので、ご質問に的確な答えを出せません。
　　前述のことを参考にしてお考えいただくならば、自ずから答えが出ると思います。

●　仮定で申しますが、勤務した休日労働分に超過割増賃金を支払い、勤務した日の労働時間を超えて「代休」で休ませ、代休日の賃金をカットしなければ、違反ではありません。労働者にとっては多く休んだ時間分は有利と考えるでしょう。

●　この場合、代休日の賃金をカットすれば完全な違反になります。その「代休」時間の賃金をカットされたら苦情が出て当然と言えます。

●　「代休」の方が会社は作業日程管理などがしやすく「振替」とするのは結構時間管理が面倒です。しかし、経費面から言えば、会社に対しては「代休」でなく「振替」をお勧めしています。
　　労働者にとっては「代休」の方が有利であることは、言うまでもありません。