定年退職者予定の有給休暇付与について

20日を付与すべきだと思います。有給休暇というのは、法定の勤続年数到達日に、法定の日数が権利として発生します。

> 当社では毎年1月1日に有給休暇付与しています。
> 来年の1月31日に定年退職予定者がおり、
> 新規付与分としては20日あるのですが、1月31日で
> 退職が決まっている場合には、20日を付与すべきなのでしょうか？
> それとも20日を月割しても問題はないのでしょうか？
> 基本的な質問で申し訳ないのですが、ご回答を
> お願い致します。

こんにちは。
納得いきませんが、付与しなければなりません。
極端な話、１月２日に退職ということであっても、年次有給休暇を付与しないといけないらしいです。

こんにちは

有給休暇は本人の権利であり、付与の方法も法的に最低限の
付与日数が決まっています。それに合わせて、それと同等か
それ以上の条件で、就業規則を規定するわけです。
だから、権利が発生することは認めてあげないといけないと
思います。

一方、定年退職は、会社が決めたルールですよね？
本人は退職したくないと思っていても、そこですでに
やめざるを得ない状況ですから、普通の退職と違うと思い
ます。
少なからず、結構な年数勤務しているのではないでしょうか？
であるならば、認めてあげるという考え方もあると思いますがいかがでしょう？

御社は継続雇用制度などは採用していないのでしょうか？
継続雇用制度を採用していれば、継続して有給休暇を付与
できる形になりますが・・・・

通常の退職であれば、納得いかない部分もありますが、定年
退職の場合は、気持ちよくやってあげるのも、会社としての
度量かと思うのですが・・・
甘いかなあ・・・・





> > 当社では毎年1月1日に有給休暇付与しています。
> > 来年の1月31日に定年退職予定者がおり、
> > 新規付与分としては20日あるのですが、1月31日で
> > 退職が決まっている場合には、20日を付与すべきなのでしょうか？
> > それとも20日を月割しても問題はないのでしょうか？
> > 基本的な質問で申し訳ないのですが、ご回答を
> > お願い致します。
>
> こんにちは。
> 納得いきませんが、付与しなければなりません。
> 極端な話、１月２日に退職ということであっても、年次有給休暇を付与しないといけないらしいです。

◎　当社では毎年1月1日に有給休暇付与しています。来年の1月31日に定年退職予定者がおり、新規付与分としては20日あるのですが、1月31日で退職が決まっている場合には、20日を付与すべきなのでしょうか？
●　他の方のアドバイスと重複する部分があり得ますので、その点ご承知おきください。
●　毎年１月１日に、全労働者の労働基準法規定による有給休暇（以下「年休」という）付与日数を起算しているという意味に解釈します。
　　このように一斉に一括して付与日数を起算すること自体は労働基準法違反ではありません。
　　但し、その結果１日たりとも、１人たりとも、１年３６５日を通じて、労働基準法の規定よりも少ない日数になることがあれば、その部分は違反になります。個々にその穴埋めが必要になります。
　　全労働者を平均すれば違反にならない、ということではダメです。
　　貴社では、労働基準法に規定する付与日数を下回ることはあり得ませんか。まずこの点をしっかり確認して下さい。
●　蛇足ですが、社会保険労務士の立場として、私はこのような付与一括起算はお勧めしません。
　　結果的に会社の負担が増え、労働者自身も解りにくく誤魔化されたと誤解することもあり、益するところはありません。コンピュータ時代に不思議な考え方です（詳細略）。
●　その確認作業をしたところ、労働基準法に違反することはない、との前提で以下を申します。
　　もし、貴社規定が労働基準法の年休規定に合致しているか否かの判断ができないのであれば、項を改めて再質問して下さい。
●　年休を取得（休む）する日をいつにするかという「時季指定権」は労働者にあり、会社はその日に年休されたら「正常な事業の運営に支障を来す」場合でなければ「時季の変更」権はありません。
　　言い換えれば、労働者はいつでも好きなときに、年休を取得できるのです。
●　定年・雇用契約期間満了・任意退職・事業主都合の解雇・懲戒解雇などのいずれであっても、離職後は年休を取得することはできません。
　　年休は、就業義務がある日に就業しないで、その日の賃金を得ることのできる権利だからです。離職後は就業義務がないのですから、在職中しか年休取得はあり得ないのです。
●　前述の「１月１日に２０日分の年休取得権利の発生」が正しいとした場合、その日以後定年退職日までの間の「就業義務日」のうち２０日を年休取得することは本人の当然の権利です。
●　明年１月１日以後１月３１日までの間には、正月三が日と日曜日の合計が８日あります。３１－８＝２３ですから、土曜日が就業日であるとしても、この人の場合３日しか就業を必要としません。
●　これは世間常識的な計算です。貴社では日曜日以外はすべて就業日としておられるならば、要就業日数は変わってきます。
●　それでは業務引継ぎができないから、年休取得を認めないと会社がするならば、前述のことにより明らかな労働基準法違反になります。

◎　それとも20日を月割しても問題はないのでしょうか？
●　本人が「月割」を希望し、それに従うことは違法ではありません。
　　しかし、会社がそれを本人に指示することはできません。理由は前述の通りです。
●　この「月割」の意味が不明です。２１年１月１日に２０日分の権利が発生したものを、２１年１月３１日退職者にどのようにして「月割」をされる考えでしょうか。権利発生から１か月しかないのに？？
　　それとも今年中に前もって、前倒しで取得して貰うと言うことですか。
●　そうだとしか考えようがないのですが、如何でしょうか？
　　そうだとすれば、取得権利発生前であっても取得可能か否かという問題になります。
　　浅学にして、労働基準法にそれに特定した規定を見いだし得ません。
●　本人が事前に十分納得するならば、このように実行しても労働基準監督署は違反として立件しないだろうと推察します。
　　ただし、前述したとおり「年休取得時季指定権」は労働者にあるので、会社がそれを押しつけるならば違反になります。
●　労働基準監督署の是正措置を避ける対策の一つとして、本人から本年中に、２１年１月１日年休権利発生日の分を、２０年中に前倒し取得日を特定した「年休取得届」を提出して貰うのが精一杯の苦肉の策といえるかと思います。
　　お断りしておきますが、この方法が労働基準法違反でないとの確信はありません。
●　もし私の誤解で、２０年１月１日に発生した分のことであれば、早急に取得して貰わなければ、今年１２月始めから２１年１月末ごろまですべて年休取得され、会社は困ることになるおそれがあります。
●　蛇足ですが、年休権利発生から２年経過すれば、時効により労働者は取得できなくなります。時効に拘わらず会社は与えても違法ではありません（詳細略）。
●　また権利発生後、退職したために残日数を生じる場合も、労働者は会社に買い上げを請求する権利はありません。会社が買い上げるか否かは自由です。退職前に買い上げを予約（年休不使用と引き替え）するのは違反です。
●　権利発生後１か月の間に２０日連続で年休を取られたら、引継ぎを要する職務の場合、会社は実務上困ります。
　　対策として、実際の場面では、離職後に退職金上乗せの形で年休分を支払う例も多く見られます。もちろん、本人の完全な事前同意を得ておかなければなりません。
　　　社会保険労務士　日高　貢