年俸制と月給制について

外資社員　様

お世話様です。
おっしゃるとおりですね。
私ももう一度読み直して、確かに同じだなあと
思ってしまいました。

ただ、年俸制の考え方が良くわかりました。
非常に参考になります。
色々ありがとうございました。御礼申し上げます。



> 申し訳ありませんが、ご質問の意味が判りかねます。
> お書きの内容ですと、①でも②でも差がないように思えます。
>
> 貴社では月給制の査定は、どのように行うのでしょうか？
> 年俸制と月給制と言っても、査定の時期が毎年1回ならば
> どちらも年俸制で支払い方の違いだけと思います。
> 　私の理解では、年俸制は　年に一度の査定で翌年（または契約期間の一年）の給与を確定するものです。
> 月給制ならば、少なくとも年に1回以上、査定があり昇給または見直しがあるはずです。
>
> 本来、年俸／月給は査定制度の基づく定義であり、給与の支払い方に対するものではありません。
> ご質問は、給与の支払い方のように思えますが、それなら労働者と合意できるものならば、構わないと思いますが。
>
> 賞与は、会社実績にも連動しますので、この中の個人業績をどの程度反映するかは、会社ごとの考えと思います。
> 評価により最悪０と決めても構わないし、生活の一部と考えれば最低ラインを約定してもよいのだと思います。
>
> ＞年俸制で雇用するには、少し年収ベースが
> ＞高くなってしまうなどが問題となっております。
> 年俸は期待される仕事、実績に対して支払います。
> 期待通りなら高くありません。
> 期待以上ならば、会社は得をして、来年は年俸を上げます。
> それが本来の年俸制であり、成果主義です。
>
> 期待以下ならば、雇用を継続しない、実績＋期待に相応しい金額に減額すれば良いのです。　
> この場合には、会社は損をしますが、それは採用のリスクです。採用のリスクは、年俸制だろうが月給制だろうがあります。　それを軽減するならば、査定の回数を増やすべきです。（つまり月給制が望ましい）
> ただし、入社１年での実績がどこまで出せるかは職種によるとは思います。ですから、通常は年俸で考えるのです。
>
> 評価制度（成果主義）と年俸制は、裏表の関係です。
> 評価制度とセットで考えないと意味はないと思います。

文章を拝見しておりまして、一つ気になるところがありまして、ペンを取らせていただきました。

御社は、係長以上は年棒制度を採用されいらっしゃるようですが、残業手当は、どのようにされていらっしゃいますでしょうか？

労働基準法上、年棒制度を採っていたとしても、残業手当を支給しなくても良いという事はありません。

あと、管理職であったとしても、労働基準法上の管理監督者の要件は大変厳しい要件であり、一般的に中小企業では、役員クラスの人位しか該当しないと言われています。

御社では、月次給与は年俸の１５等分を月次支給、残りの３か月分を賞与として支給する方法をとっていらっしゃるようですが、この場合賞与を支給することを前提としているため、残業手当を計算する際、賞与も含めて計算することとなってしまう可能性が極めて高いですので、注意が必要かと思います。

申し訳ありませんが、ご質問の意味が判りかねます。
お書きの内容ですと、①でも②でも差がないように思えます。

貴社では月給制の査定は、どのように行うのでしょうか？
年俸制と月給制と言っても、査定の時期が毎年1回ならば
どちらも年俸制で支払い方の違いだけと思います。
　私の理解では、年俸制は　年に一度の査定で翌年（または契約期間の一年）の給与を確定するものです。
月給制ならば、少なくとも年に2回以上、査定があり昇給または見直しがあるはずです。

本来、年俸／月給は査定制度の基づく定義であり、給与の支払い方に対するものではありません。
ご質問は、給与の支払い方のように思えますが、それなら労働者と合意できるものならば、どちらの方法でも構わないと思います。

賞与は、会社実績にも連動しますので、この中の個人業績をどの程度反映するかは、会社ごとの考えと思います。
評価により最悪０と決めても構わないし、生活の一部と考えれば最低ラインを約定してもよいのだと思います。

＞年俸制で雇用するには、少し年収ベースが
＞高くなってしまうなどが問題となっております。
年俸は期待される仕事、実績に対して支払います。
期待通りなら高くありません。
期待以上ならば、会社は得をして、来年は年俸を上げます。
それが本来の年俸制であり、成果主義です。

期待未満ならば、雇用を継続しない、実績＋期待に相応しい金額に減額すれば良いのです。　
この場合には、会社は初年度は損をしますが、それは採用のリスクです。採用のリスクは、年俸制だろうが月給制だろうがあります。　それを軽減するならば、査定の回数を増やすべきです。（つまり月給制が望ましい）
ただし、入社１年での実績がどこまで出せるかは職種によるとは思います。ですから、通常は年俸で考えるのです。

評価制度（成果主義）と年俸制は、裏表の関係です。
評価制度とセットで考えないと意味はないと思います。

いえいえ、こちらこそ　きつい書き方ですみません。

多分、成果主義についてのご質問なのだと思いつつ、
お返事を書きました。

成果主義による年俸制は、明確な目標管理と、客観的な評価基準がないと難しいのだと思います。
通常は、性別は当然ですが、年齢や学歴も問わず、成果によって評価するのが本義です。
ですから、成果が見えやすい営業職やプロ・スポーツなどでしか導入が進まないのかしれません。
成果主義に関しては、様々な本が出ていると思いますので、それも参考にされると良いと思います。

ガチャック様

御世話になっております。
色々お気遣い頂きありがとうございます。

その点につきましては、重々承知しております。

御配慮感謝いたします。


> 文章を拝見しておりまして、一つ気になるところがありまして、ペンを取らせていただきました。
>
> 御社は、係長以上は年棒制度を採用されいらっしゃるようですが、残業手当は、どのようにされていらっしゃいますでしょうか？
>
> 労働基準法上、年棒制度を採っていたとしても、残業手当を支給しなくても良いという事はありません。
>
> あと、管理職であったとしても、労働基準法上の管理監督者の要件は大変厳しい要件であり、一般的に中小企業では、役員クラスの人位しか該当しないと言われています。
>
> 御社では、月次給与は年俸の１５等分を月次支給、残りの３か月分を賞与として支給する方法をとっていらっしゃるようですが、この場合賞与を支給することを前提としているため、残業手当を計算する際、賞与も含めて計算することとなってしまう可能性が極めて高いですので、注意が必要かと思います。

外資社員様

重ね重ねありがとうございました。
助かりました。

今後ともよろしくお願い致します。


> いえいえ、こちらこそ　きつい書き方ですみません。
>
> 多分、成果主義についてのご質問なのだと思いつつ、
> お返事を書きました。
>
> 成果主義による年俸制は、明確な目標管理と、客観的な評価基準がないと難しいのだと思います。
> 通常は、性別は当然ですが、年齢や学歴も問わず、成果によって評価するのが本義です。
> ですから、成果が見えやすい営業職やプロ・スポーツなどでしか導入が進まないのかしれません。
> 成果主義に関しては、様々な本が出ていると思いますので、それも参考にされると良いと思います。