昇格に伴う年俸の減額について

おそらく、夏の減額改定の分を今回の基本給に持ってきたの

ではないでしょうか？

強制的にサインをさせるとはかなりワンマンな体質の会社で

しょうか？

経営者も業績やどれだけ報酬を下げたかオープンにすべきで

すよね

業績が下がる→給与が下がる→社員の士気が下がる→業績が

下がる・・・の連鎖

といった悪循環に陥らないことをお祈り申し上げます。

こんにちは

>> 職位Aは、基本給＊１２＝年俸、次の高位職位Bは、｛基本給＋「月40時間の残業代」｝＊１２＝年俸となっており、それぞれ規定時間以降の残業代は別途支給になっています。
>職位がAからBへ昇格するのにも関わらず、基本給が2割減

良く判らないのは、年棒が上がったにも関わらず”実額が下がった”点と、過去も現在も残業代は払われるにも関わらず昇格後の基本給が下がっている点です。

世間で良くあるのは、残業代の手取りが多くて、管理職や裁量労働制に移行して手取りが減るというケースです。
実額が下がったの意味がそれならば、仕方が無いと思います。（どうして厭ならば、昇格を拒否することになりますが、残業が予算制になり出来ないならば不利になります）
このような場合でも、昇格すれば基本給は増えるはずです。
（減るのは、時間に応じてもらった残業代のみ）

それから、問題とされているのは、人事評価のプロセスなのでしょうか？　それとも給与の減額なのでしょうか？

前者ならば、もう少し具体的に書いてくれないと判りませんし（あなたは良い評価なのですよね）、後者ならば労働者代表が合意しているのならば、問題と出来ることは少ないと思います。　もう少し問題点を絞り込んで頂けると答えやすいと思います。

> 良く判らないのは、年棒が上がったにも関わらず”実額が下がった”点と、過去も現在も残業代は払われるにも関わらず昇格後の基本給が下がっている点です。
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> 世間で良くあるのは、残業代の手取りが多くて、管理職や裁量労働制に移行して手取りが減るというケースです。
> 実額が下がったの意味がそれならば、仕方が無いと思います。（どうして厭ならば、昇格を拒否することになりますが、残業が予算制になり出来ないならば不利になります）
> このような場合でも、昇格すれば基本給は増えるはずです。
> （減るのは、時間に応じてもらった残業代のみ）
>
> それから、問題とされているのは、人事評価のプロセスなのでしょうか？　それとも給与の減額なのでしょうか？
>
> 前者ならば、もう少し具体的に書いてくれないと判りませんし（あなたは良い評価なのですよね）、後者ならば労働者代表が合意しているのならば、問題と出来ることは少ないと思います。　もう少し問題点を絞り込んで頂けると答えやすいと思います。


外資社員様

今回の昇格に関しては、管理職、もしくは裁量労働制への移行といった制度的な変更は関係しません。
平社員がほぼ同様の環境条件をもった一段上の平社員になるイメージです。

表現が不明瞭でしたが、名ばかり管理職ではなく、単純に基本給が減額されているという問題です。
新たな給与についてこれから合意交渉を行う訳ですが、こうした金額の決定について、こちらが指摘できる経営者側の落ち度はないのかということを最も知りたいと思っています。

また評価プロセスについては、経営者側が評価結果についてこうした改悪時に説明義務を負っていないかどうかに関心があります。

御意見宜しくお願いします。


jimuya2002様

御心配ありがとうございました。

こんにちは

全体的な年棒の減額ということが、根本の問題なのですね。
となりますと、いくつか気になることがあります。

１．労働者代表の権限
全体的な賃金ダウンということならば、労働者代表とは言えこうした大きな問題に対して、労働者からの委任を受けるのが望ましいと思います。　いかに労働者代表とは言え、フリーハンドで決定は出来ないはずです。
もし、不利益に対する受容について明確な委任を受けていないのならば、その代表権を無効と考えることは可能と思います。　この件は、労働者内部で、まず明確にする必要があります。　その上で代表権に問題があれば、再度　見直しを要求するべきと思います。

２．会社としての説明義務
会社としては、業績から厳しい処置をとるにせよ労働者の合意を得るには、情報の開示（企業努力をどれだけしている、役員報酬の削減等も）も必要ですし、一部解雇ではなく雇用は確保するが全体で給与削減等に協力してほしいなどの、説明義務はあると思います。
ご不満や不信があるのは、こうした説明が足らないのではと思います。　そうした点は会社や労働代表に問い合わせるべきと思います。

３．差別的な扱いが無い点：公平性
もし、会社の方針が雇用確保するが、全体的な人件費削減を行うことならば、それが特定の人を狙い撃ちにしない公平なものである必要はあります。　その点は如何でしょうか。

４．その他
いかに会社の状況が厳しくとも、賃下げが生活苦を招くものであってはいけません。　また、本人の責任の無い賃下げに満足できず、転職を検討せざるを得ない場合もあります。
そのような場合に、希望退職等の本人に不利にならない配慮もあるべきと思います。

仰る通り、賃下げは経営権に属するものではありますが、濫用もできず、また労働者への説明責任や、生活への配慮が必須ものです。　上記のような点を踏まえて、労働者代表、会社側との話し合いを行うことをお勧めします。
また専門家の意見として、労働相談なども望ましいのだと思います。