解雇について

>使用者の責めにきすべき事由により休業している労働者を、使用者は解雇することができますか

ご質問の状況が把握できかねます、休業中に解雇通告されたのか、それとも単なるケーススタディであるのか。
ともかく、法定されている解雇制限を列挙しますと、
【労働基準法】・業務上の傷病による休業期間及びその後３０日間の解雇(労働基準法第１９条)
・産前産後の休業期間及びその後３０日間の解雇(同条)
・国籍、信条等を理由とする解雇(第３条)
・監督機関への申告を理由とする解雇(第１０４条)

【男女雇用機会均等法】
・解雇について女性であることを理由として男性と差別的取扱いをすること（均等法第８条）
・女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、または産前産後休業をしたことを理由とする解雇（第８条）

【育児介護休業法】労働者が休業申出をし、または育児休業や介護休業をしたことを理由とする解雇（育児介護休業法第１０．１６条）

【労働組合法】・労働組合員であること
・労働組合に加入しまたは労働組合を結成しようとしたこと
・労働組合の正当な行為をしたこと
・労働委員会に対して使用者が不当労働行為をした旨の申立をしたこと（及び、中労委に対し、地労委命令の再審査の申立てをしたこと）
・労働委員会の調査などに労働者が証拠を提示し、もしくは発言したこと
上記理由による解雇

【民法】公序良俗、権利の濫用等を根拠とするもの

あと、法定されているものではありませんが、解釈として、
就業規則は法規範的効力をもつから、これに違反する解雇は無効とするのが、学説・判例の一致した見解。
というのも付け加えておきます。

ただし、
>使用者の責めにきすべき事由が、経営の悪化による事業縮小であり、リストラ⇒整理解雇
の状況であるならば、また話は別になります。

もし、リストラの場合はどうなるのでしょう？
参考までにお願いします。

整理解雇の場合、使用者側からの一方的な解雇になるため、その取り扱いは慎重にしなければならず、正当性を判断する基準として、「四つの要件」が必要であるとされています。
そのいずれが欠けても解雇権の濫用となり、解雇は無効であるとされます。
・人員整理の必要性
一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合。
そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合、人員整理の必要性は認められる傾向にあります。
・解雇回避努力義務の履行
役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇に着手することがやむを得ないと判断された場合
・人選の合理性
基準が合理的であり、具体的人選も合理的かつ公平であること。
恣意的な人選は認められません。
・手続の妥当性
説明・協議、納得を得るための手順を踏んでいない整理解雇は、他の要件を満たす場合であっても無効とされるケースも多いです。
なお、経営上の必要性の程度についてはコラムでも書いています。ご参考に。
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-57687

ありがとうございました。
コラムも読ませて頂きました。
今後とも、分からない事、くだらない事について質問するかもしれませんが、宜しくお願いします。