有期労働契約者について

こんにちは

質問の意図が良く判らないので、一般論で答えます。

一般論を会社の立場で言えば、期間が短ければ仕事量に合わせて調整が可能です。一方では同じ人を雇用するならば更新が反復されますので、その場合には定めのない雇用となる可能性が高くなります。（とは言え、労働者の側から言えば当然の要求と言えます）正社員にせよとは、本来　労働力の調整であった有期契約でも、同じ人を複数回契約更新が出来るならば、期間の定めを無くしなさいというごく当然の要求と思います。

契約期間が長い場合には契約の反復回数は減りますが、期間の間は雇用を確保する義務が会社にあります。
途中で仕事が減ろうが雇用確保の義務があり、それが出来なければ何らかの補償義務があります。（労働者側も同様に労働提供の義務を負う）

ですから、有期雇用とは、本来　労働力の調整期間や、本人の能力や適性を見極める期間より定めるもので、雇用が確保できるならば期間の定めを無くすことを求めていると理解するのが良いと思います。　労働者の側からは別の意味もありますが、その部分は質問とは異なるので書きません。

ご質問の意図は、パートタイマーと正社員とで、有期労働契約に違いがあるかということでしょうか？

パートタイマーであるか正社員であるかと、有期労働契約か期間の定めのない契約かというのは別次元の話です。
パートタイマーで1年契約や3年契約、もしくは期間の定めのない契約であってもよく、逆に正社員で1年契約や3年契約であっても良いのです。

> ただ単に、社会保険や賃金・待遇面等を見直して、正社員に近づければよいのでしょうか？

昨年施行されたパートタイム労働法では、実質的に期間の定めのない契約で職務の内容、責任の程度、人事制度なども含めて、正社員と同じように働くパートタイマーは正社員と同じような待遇をしなさいと定めていますが、このことをいわれているのでしょうか？
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1d.html#dai8

> ご質問の意図は、パートタイマーと正社員とで、有期労働契約に違いがあるかということでしょうか？
>
> パートタイマーであるか正社員であるかと、有期労働契約か期間の定めのない契約かというのは別次元の話です。
> パートタイマーで1年契約や3年契約、もしくは期間の定めのない契約であってもよく、逆に正社員で1年契約や3年契約であっても良いのです。
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> > ただ単に、社会保険や賃金・待遇面等を見直して、正社員に近づければよいのでしょうか？
>
> 昨年施行されたパートタイム労働法では、実質的に期間の定めのない契約で職務の内容、責任の程度、人事制度なども含めて、正社員と同じように働くパートタイマーは正社員と同じような待遇をしなさいと定めていますが、このことをいわれているのでしょうか？
> http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1d.html#dai8

ありがとうございます
質問が下手で申し訳ありません。
それと私は、大きな勘違いをしているようです。
まず、契約期間についてです。これまで私の勤める会社は、パートタイマーの契約を1年毎に何度も繰り返していましたが、最近になって労働契約の期間について原則3年、例外が5年であるといった解説を見たものですから、期間の定めのないパートタイマーは違法だと思い込んでいました。従って、3年以上勤める場合は、無期契約となり＝正社員と考えてしまいました。そうではないのですね？
では、労働契約の期間がある対象者とは、どのような人たちなのでしょうか？

新米カチョーさん
不明点をしっかりと確認することは良いことと思います。

>、労働契約の期間がある対象者とは、どのような人たちなのでしょうか？

これは、会社側と労働者の合意で定めれば良いのです。
一般に多いのは、繁忙期の季節労働者、試用期間を対象とした場合、そして専門家を一時的に雇う場合などです。　それは、パートタイム、フルタイムなど労働形態とは無関係です。重要なのは、雇用契約時に有期であることを明示することです。

雇用期間を定めるということは、その期間は会社は雇用を確保する義務を負います。仕事が減ろうが、それも見込んで雇用期間を定める自由が会社にはありますので、期間中の解約には厳しい扱いが求められます。ですから、有期契約だからと言って不安定な雇用であると考えるのは間違いで、契約期間に対しては双方が誠実である必要があります。

一方で期限を定めない雇用の場合でも、「終身雇用」を保障している訳ではありません。　会社業績により解雇せざるをえない場合もあります。

どのような場合を有期契約とするかは、会社の形態や業務に従い判断するべきと思います。私のような外資系では、全員が契約社員の場合もあります。ただし、それは不安定な雇用を意味するのではなく、現在の雇用条件が有期であるという意味であり、会社が健全に運営され労働者が期待した労働を提供している限り契約の更新は労働協約により保障されています。その点では、期間の定めがないことより、外国籍の社員にとっては望ましいとの意見が多いです。

蛇足ですが、外国籍の社員には、期限の定めがなく雇用が努力義務なら、その方が不安との意見が多いです。
私が知っている限りでは他社で「終身雇用」を保障した雇用契約等を見たことがありませんので、そういう見方もあるだろうと思います。（笑）

> まず、契約期間についてです。これまで私の勤める会社は、パートタイマーの契約を1年毎に何度も繰り返していましたが、最近になって労働契約の期間について原則3年、例外が5年であるといった解説を見たものですから、期間の定めのないパートタイマーは違法だと思い込んでいました。

平成16年の労働基準法施行までは、一般の有期労働契約は1年が上限でしたので、御社の場合、それ以前からの引き続きで1年契約とされているのだと思います。

有期労働契約自体は、会社側に有利なものと限りません。
能力のある労働者が自由に会社を選ぶことができる(次々と転職してキャリアアップを図る)ためにも有効な制度です。
会社側としても有能な人材をある期間は確保できるという利点はあります。
そういう意味では、本来は専門技能を持った人(現在上限5年)を対象とした制度であるべきなのかもしれません。

有期労働契約の場合、やむを得ない理由がなければ途中で契約解除できません。そのためあまり長期の有期労働契約を認めると、労働者を縛り付けることになります。
期限の定めのない雇用契約の場合は民法の規定で14日前に申し出て解約の解除が可能ですから、縛り付けたことにはならないのです。
しかし有期契約ならその期限で更新しなければ簡単に解雇できますが、期限の定めのない契約の場合は簡単に解雇できません。

上限が1年から3年に延長された背景には、雇用創出のためという理由があるようですが、実質的に労使双方に意味があったのか不明です。

> > まず、契約期間についてです。これまで私の勤める会社は、パートタイマーの契約を1年毎に何度も繰り返していましたが、最近になって労働契約の期間について原則3年、例外が5年であるといった解説を見たものですから、期間の定めのないパートタイマーは違法だと思い込んでいました。
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> 平成16年の労働基準法施行までは、一般の有期労働契約は1年が上限でしたので、御社の場合、それ以前からの引き続きで1年契約とされているのだと思います。
>
> 有期労働契約自体は、会社側に有利なものと限りません。
> 能力のある労働者が自由に会社を選ぶことができる(次々と転職してキャリアアップを図る)ためにも有効な制度です。
> 会社側としても有能な人材をある期間は確保できるという利点はあります。
> そういう意味では、本来は専門技能を持った人(現在上限5年)を対象とした制度であるべきなのかもしれません。
>
> 有期労働契約の場合、やむを得ない理由がなければ途中で契約解除できません。そのためあまり長期の有期労働契約を認めると、労働者を縛り付けることになります。
> 期限の定めのない雇用契約の場合は民法の規定で14日前に申し出て解約の解除が可能ですから、縛り付けたことにはならないのです。
> しかし有期契約ならその期限で更新しなければ簡単に解雇できますが、期限の定めのない契約の場合は簡単に解雇できません。
>
> 上限が1年から3年に延長された背景には、雇用創出のためという理由があるようですが、実質的に労使双方に意味があったのか不明です。

たいへん参考になりました。
ありがとうございました。