みなし労働制に関して教えてください。

せいそらさん、こんにちは。

　労働基準監督署に相談し冷たい対応を受けたことにつき、憤慨のお気持ち察します。

　さて、ご質問の件ですが、内容から察するところ、貴社では日々の労働時間を管理できる状態にも見受けられます。

　労働時間（始業・終業時間）が管理できる状態であれば、労基署の指摘のとおり「みなし労働時間制」は採用できません。

　みなし労働時間制は、「労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いとき」に適用されるものです。

　現実問題として、携帯電話の普及状況からすれば、労働時間管理ができない現状ではないことも確かです。


　また、みなし労働時間制を採用した場合であっても、時間管理において時間外が発生した場合は、時間外手当を支払わなければなりません。役員が承認する云々は問題外です。


　取りあえず、ご参考になれば。

1･2･3さん

詳細なご返信本当にありがとうございます。

弊社では以前まで、通常 社員皆　お客様先に出向き作業をすることが多く、会社側の時間管理と言えば、その者の勤怠表にてチェックするような形をとっておりました。
今回みなし労働制を取り入れることにより、給与計算等を任されている自分にとってはきちんと把握をしておきたかったというのもあり、また間違った対応を恐れたため、今回細かい部分まで調べておりました。

時間外が発生した場合は、時間外手当を支払わなければなりません。と教えていただきましたが、
こちらに関しては、深夜手当や休日出勤のことを指していらっしゃるのでしょうか。
先日、監督署に伺ったところ、みなし労働の場合は、その者が残業していることも本人の自由であるから、会社が時間管理することは出来ないとのことでした。
(多少言葉のニュアンスは違いますが。。。)

もしお手隙の時がありましたらまた教えてください。
どうぞよろしくお願いいたします。

せいそらさん、今晩は。

　返信が遅くなりましたが、ご質問についてお答いたします。

　事業場外みなし労働時間制について、
　そもそも、労働時間とは、使用者の管理監督下におかれている時間をさします。
しかし、営業等の外勤の者・出張中の者などは、その時間中は使用者の直接の指揮監督下にはありません。
そして、業務内容や遂行方法、時間配分などは労働者にまかされています。（残業をすることも本人の自由です。）
つまり、労働時間の把握をすることが困難な場合に、「みなし労働時間制」を採用することができるのです。

　繰り返しになりますが、労働時間管理をする方法があるのであれ、「みなし労働時間制」は採用できません。

　みなし労働時間制を採用するのにあたり、時間外労働・深夜業の取扱いについては、見なし労働時間を何時間に設定したかによります。
　見なし労働時間１０時間の場合、残業手当２時間分が必要です。
　見なし労働時間が２３時に及ぶ場合、１時間の深夜手当が必要です。
　また、休日出勤した場合、通常のみなし労働時間分に対し休日出勤分としての割増賃金の支払いが発生いたします。

　以上の説明で、お分かり頂けますでしょうか。

> せいそらさん、今晩は。
>
> 　返信が遅くなりましたが、ご質問についてお答いたします。
>
> 　事業場外みなし労働時間制について、
> 　そもそも、労働時間とは、使用者の管理監督下におかれている時間をさします。
> しかし、営業等の外勤の者・出張中の者などは、その時間中は使用者の直接の指揮監督下にはありません。
> そして、業務内容や遂行方法、時間配分などは労働者にまかされています。（残業をすることも本人の自由です。）
> つまり、労働時間の把握をすることが困難な場合に、「みなし労働時間制」を採用することができるのです。
>
> 　繰り返しになりますが、労働時間管理をする方法があるのであれ、「みなし労働時間制」は採用できません。
>
> 　みなし労働時間制を採用するのにあたり、時間外労働・深夜業の取扱いについては、見なし労働時間を何時間に設定したかによります。
> 　見なし労働時間１０時間の場合、残業手当２時間分が必要です。
> 　見なし労働時間が２３時に及ぶ場合、１時間の深夜手当が必要です。
> 　また、休日出勤した場合、通常のみなし労働時間分に対し休日出勤分としての割増賃金の支払いが発生いたします。
>
> 　以上の説明で、お分かり頂けますでしょうか。

1・2・3さん

再度に渡りご連絡本当にありがとうございます。

上記、了解でございます。
同じご質問を何度もさせていただいて本当にお手数お掛けして申し訳ありません。

弊社のみなし労働制においては、
210ｈ分の残業込み賃金が毎月支給されておりますため、
(月の労働日数21日とした場合)１日10ｈ30以内の労働であれば時間外手当は発生しないという認識で間違いないでしょうか。

1・2・3さん、何度もごめんなさい。。

> 弊社のみなし労働制においては、
> 210ｈ分の残業込み賃金が毎月支給されておりますため、
> (月の労働日数21日とした場合)１日10ｈ30以内の労働であれば時間外手当は発生しないという認識で間違いないでしょうか。

　：：：：：：：：：：：：：：：：：：：

　「210ｈ分の賃金／労働日数21日＝10ｈ／日」のみなし労働時間であれば、２ｈ/日の残業代が含まれた給与が支払われているということであれば、特段問題ないです。

（1日10ｈ30以内の労働であれば・・・・が、理解できませんので、その条件のことを省いてご説明いたします。）

　実際に日に付き10hを超えることがあっても10hを超える時間外手当の支払いは要しません。逆に日に付き10h未満の労働時間であっても10ｈ分の賃金支払いが必要です。

　ただし、これは10ｈ/日の見なし労働時間が適正である条件の基でのことです。

　説明が足りないようでしたら、またご連絡を。

> 　「210ｈ分の賃金／労働日数21日＝10ｈ／日」のみなし労働時間であれば、２ｈ/日の残業代が含まれた給与が支払われているということであれば、特段問題ないです。
>
> （1日10ｈ30以内の労働であれば・・・・が、理解できませんので、その条件のことを省いてご説明いたします。）
>
> 　実際に日に付き10hを超えることがあっても10hを超える時間外手当の支払いは要しません。逆に日に付き10h未満の労働時間であっても10ｈ分の賃金支払いが必要です。
>
> 　ただし、これは10ｈ/日の見なし労働時間が適正である条件の基でのことです。
>
> 　説明が足りないようでしたら、またご連絡を。

1・2・3さん
わかりやすくご説明していただきありがとうございました。

> （1日10ｈ30以内の労働であれば・・・・が、理解できませんので、その条件のことを省いてご説明いたします。）

上記に関しまして、私が明記した日数が間違えておりました。月20日労働での計算でしたので、訂正させていただきます。

今後ともどうぞよろしくお願いいたします。
この度は本当にありがとうございました。

>1・2・3様

　はじめまして、横からの質問で申し訳ございません、私も現在せいそら様と同じような問題で悩んでおりまして、ご質問させていただきたく書き込んでおります。

　1・2・3様のおっしゃるとおり
>労働時間管理をする方法があるのであれ、「みなし労働時間制」は採用できません

　というのは理解できるのですが、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置」によりますと、「本基準の適用から除外する労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること」とあります。この「摘要から除外する労働者」が管理監督者及びみなし労働時間制が適用される労働者なんです。
　やはりどんな職種・職務であっても労働時間の管理は必要ということにはなりませんでしょうか？困惑しております。