職務放棄の処分について

おおいそ さん、おはようございます。

…「気分屋で、気持ちが高まると所かまわず泣き叫んだり、時には現場を放置して帰宅します。現場放棄し帰宅した後は、数日から一週間無断欠勤をし、気持ちが落ち着いてきたら何も言わず出勤します。」
…「多大な迷惑をかけられ続けている為、全従業員は、主任の解雇を要望しています。」

、という内容から拝見すれば、「主任」という責任ある？立場の方の行動に相応しくなく、また、「職場放棄」「無断欠勤」という事があれば職場規律・秩序維持の面からしても、充分「懲戒」（=譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇等）の対象になろうかと私は思います。
　
現状を放置すれば確かに「何かしらの処分をせねば、従業員に示しがつかず、」とされているように、他の従業員の方のモラールにも影響しますし、同様の勝手な事をする方が今後出ないとも限りませんね。

…御社の人員から推察して「就業規則」は作成されていないかもしれませんよね？（労働基準法89条第1項：常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成して行政官庁=労働基準監督署に届け出る義務あり）
　
　就業規則があり、そこに「解雇」あるいは「懲戒」となる基準（事由等）が明記されていれば、今回の事案についてもそれに即して対処が可能かもしれません。

　就業規則がない上での「解雇」という事をお考えならば慎重な対応が必要である事はいうまでもありません。

…「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という判例や法規定が確立しています。
　
…「懲戒解雇」は労働者の行為が企業の服務規律や企業秩序に違反しているとき、制裁の一種として行われるものですが、就業規則に懲戒制度として設定し、それに定める懲戒解雇の基準に則って適正に行われなければなりません。

…それでは就業規則がなく、明確な基準が存在しない場合で今回のような事案に対処する為にどうするかですが、私見として…

①　使用者であり、人事権もお持ちであろう御社「社長」さんから、「直接」その該当の方に対して、「文書」等記録の残るものによって、「指導」を行い反省を促す。（次回同じ事、あるいはこういう事をすれば、こういう懲戒を行うと明記し、本人に署名等させて確認をとる）

②　該当の「主任」さんの行動が改まればそれで良しですし、改まらなければ上記文書等記載のとおり「懲戒」を行う。（該当者を充分納得させた上の方が良いでしょう。）

③　上記①②を何度も繰り返すようであれば最終的に「（懲戒）解雇]へもっていく。（たびたびの注意・指導にも拘らず改めることなく、社内規律・秩序を乱し、他の従業員および会社に多大な迷惑を掛けた…という合理的？な懲戒理由が成り立つ）

…以上のような手順を踏んだ方が、その「主任」さんの行動も改まるかもしれませんし、他の従業員の方に対しても示しがつきますし、最終的に「解雇」となった場合でも、対外的に「合理的」とする根拠がある事になると考えます。



…長くなって申し訳ないですが、最後に「就業規則」は法的に作成義務がない場合であっても、こういう事案が起こりうる事を考慮すればあった方が良いですね。こういう事案に対処し得る就業規則ある事が、労務管理を適正にする事やトラブル回避とする事、会社を守る事にもなると思うからです。

以上、ご参考になれば幸いです。

とてもお辛い事とお察しいたします。
でもこの不景気の時代です。
主任の方はおいくつなのかわかりませんが
解雇はどうでしょうか？
たとえどんな事情にしろクビは
あとであなたを苦しめる結果になると思いますよ。
逆恨みされるかもしれませんよ。
私は独身の女性ですが女性の世界はあなたが
思っている以上に異常の世界です。
主任のことを気にするよりあなたの仕事を
全うし頑張れる事を考えた方がいいですよ。
正義は勝つ！何かのドラマの主題ではありませんが
白黒つけるよりグレーゾーンでいたほうが
今回はいいと思いますよ。
失礼な発言だったら許してください。