社労士による診断内容開示請求＆解雇要求は？

こんにちは。わかる範囲で回答します。

①
問い合わせするのは自由なのでできます。
でも病院は守秘義務がありますので開示しません。本人ですら所定の申請書で請求しないと診療記録（カルテ）はコピー等もらえません。そのため、本人の委任状・承諾なしに病状を第三者に伝えることはありえません。

②
業務による疾病であれば労災です。労災休業ならば、その療養のための休業期間とその後の30日間は、解雇が禁止されています（労働基準法19条）。
でもちょっとわからない、というか注意が必要なのは、「病院でも業務以外のものに起因はないということは診断され」という部分です。労災かどうかは労基署が判断するものなので、病院で業務以外には起因がないといっても、労基署では逆に業務起因性・業務遂行性などがあった上での疾病なのかが問われると思います。精神疾患なら、通常、労災かどうかの結果が出るまで半年ほどかかります。引越し、昇進、結婚などなんでもないことでも「個人的要因」としてマイナス評価されるので、本当に「業務上」なのか微妙です。
結果の出るまでの数ヶ月は、健保の傷病手当金を支給してもらい一時的に生計をやりくりすることはできますが、労災認定されれば健保へ全額清算返却しなければなりません。代わりに労災保険からお金がおります。領収書などは保存しておきます。
その他の書類は、労災申請書類とかになるのでは？

③
労災（業務上）であれば、（業務外疾病等が対象の）健保の傷病手当金は支給されないはずです。
ただ、労災であれば、療養期間中は賃金の60％を支払うことが義務づけられています。諸手当を除いた平均月収の６０％のはずです。

なにか、業務上（労災）とそうでない単なる疾病との相違で、ちぐはぐしているような・・・

北キングさん、ご返答ありがとうございました
①③についてはよくわかりました。

②について、さらに教えていただけるとうれしいのですが↓

> ②でもちょっとわからない、というか注意が必要なのは、「病院でも業務以外のものに起因はないということは診断され」という部分です。労災かどうかは労基署が判断するものなので、病院で業務以外には起因がないといっても、労基署では逆に業務起因性・業務遂行性などがあった上での疾病なのかが問われると思います。

なるほど。
病院では確かに起因は仕事上のもので、私生活部分で起因と認められるようなものは無いという話をしたのですが、労基署がそれをどのようにとるか？ということですよね。

となると、労基署に業務に原因があるということが分かるように書類を書くなどする必要がある？ということですよね。ただ、その内容を認定してもらうために事業所の証明もいるのだとしたら人間関係の問題によるものなので、こちらがかいたものを事業所に送る流れになるのはやりづらいです…。なにかいい方法があればよいのですが。

もしそのような面倒なことが起こってしまうようなら、わざわざ労災にしなくてもいいと思ってしまいますが、業務に起因があっても労災としてあえて申請はせずに、疾病手当金として請求するというのはだめなのでしょうか？給付額が同じならば。。。

> なるほど。
> 病院では確かに起因は仕事上のもので、私生活部分で起因と認められるようなものは無いという話をしたのですが、労基署がそれをどのようにとるか？ということですよね。

そうです。具体的には、下の厚労省の精神障害の労災認定に関するパンフレット（PDFファイル）をご覧になってください。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/dl/040325-15.pdf
８ページに業務上の心理負荷度合いの基準、１０ページに業務以外の心理負荷度合いの基準、これに個体的要因が加わって、最終的に１３ページのフローチャートで業務上かどうかになります。

労災申請する際には、申請書に加えて申告書に状況などを記載することもできますし、別紙で証拠なども付ける事ができます。証言してくれる同僚の意見など集めて、と本気になると大変労力が要ります。労基署は受理したら、会社に意見書等を提出させます（捜査権などがあるので場合によっては、立ち入り調査もします）。一方、会社は労災を嫌うので、この意見書には労災につながる不利なことは書きません。悪質な場合によっては事前工作さえします。

＞業務に起因があっても労災としてあえて申請はせずに、疾病手当金として請求するというのはだめなのでしょうか？

言葉として難しいですが、「業務に起因がないものと思うことにして、私傷病として傷病手当金を請求する」という言い回しが正しいと思います。それならできます。

あと、うつ病などであれば、自立支援医療（精神通院）制度というのがあって、医療費・薬代が保険適用で３割負担から１割負担になる制度があり、それが適用されるはずです。所得による制限がありますが、確か平成２４年３月３１日まで延長されたはずです。詳しくはご自分の住む市区町村の役所の保険課等で聞けばわかります。

北キングさん、何度も詳しいご返答をありがとうございました！

労災認定されるために要する労力などを考えると、普通に傷病手当金としてもらったほうがよさそうですね。

契約が3月までなのと、休養が3月までと記されていることで、事業主側としてはその前に退職を迫るという可能性もあると思います。ただ私としてはきちんと3月末まで在籍して契約期間を契約にどおり終え、その後の退職を考えたいと思っています。

職業の性質的に、年度ごとの入れ替えがあるため1月までには4月以降の動向を伝えて欲しいといわれていますが、1月末で3月末での退職を伝えた場合は早期の退職を迫られる場合もあるかと思っています。私としては転職のことも念頭におくと年度途中に退職するのは今後の履歴にも残るので避けたいと思っています。

その場合、解雇となれば30日という（賃金的には）猶予があるものの、労働者のほうはその要請を、そのまま受理しなければならないものなのでしょうか？

また、こういうことで事業主とのやり取りをするのはやらなくてはならないことではあると理解しながらも、精神的負担が大きいのであまりやりたくないのですが、たとえば代理人などがやり取りするということも可能なのでしょうか？その場合、休業中ということもありあまり高額なところにはお願いできないのですが、こういう場合にできるだけお金をかけずにお願いできるようなところなどはあるのでしょうか？ご存知でしたら教えてください。

途中にコメントを入れています。

> 契約が3月までなのと、休養が3月までと記されていることで、事業主側としてはその前に退職を迫るという可能性もあると思います。ただ私としてはきちんと3月末まで在籍して契約期間を契約にどおり終え、その後の退職を考えたいと思っています。
>
> 職業の性質的に、年度ごとの入れ替えがあるため1月までには4月以降の動向を伝えて欲しいといわれていますが、1月末で3月末での退職を伝えた場合は早期の退職を迫られる場合もあるかと思っています。私としては転職のことも念頭におくと年度途中に退職するのは今後の履歴にも残るので避けたいと思っています。
>
> その場合、解雇となれば30日という（賃金的には）猶予があるものの、労働者のほうはその要請を、そのまま受理しなければならないものなのでしょうか？

その辺は詳しくないのですが、解雇が予告されたら受理せざるを得ないと思います。（解雇されるのか、逆にこちらから退職願を出すのか、、、そのどちらが今後得なのかとかはあると思いますが、詳しくないものではっきりと申し上げられません。すみません）。
同じ退職願を出すのなら、４月以降も働く意思を伝え、３月に３月末日を持って自己都合退職で退職願を出すのはどうなんでしょう。結果は同じ？でも途中解雇のリスクは減るように思えますが。
あと、休職中に退職すれば、失業手当の３ヶ月の受給制限がなくなる場合があったような・・・すみません、曖昧な回答ばかりで。

このあたりに焦点を絞って、再質問されたらどうでしょうか。途中で投げ出す形ですみません。


> また、こういうことで事業主とのやり取りをするのはやらなくてはならないことではあると理解しながらも、精神的負担が大きいのであまりやりたくないのですが、たとえば代理人などがやり取りするということも可能なのでしょうか？その場合、休業中ということもありあまり高額なところにはお願いできないのですが、こういう場合にできるだけお金をかけずにお願いできるようなところなどはあるのでしょうか？ご存知でしたら教えてください。

社会保険労務士が適任だと思います。弁護士は高いですし、労務関係は疎いこともありますが、社労士はこの手のプロ中のプロです。相談だけなら３０分で５千～１万円とかだと思いますので、そこで状況とその費用を尋ねるといいと思います。

大まかなことであれば、無料相談所などを探されるのもよいかと思います。

北キングさん、ありがとうございました。
雇用関係についてはまた、別スレを立ててみます。
アドバイスありがとうございました。

また社労士の無料相談というのもあるんですね。
探してみます。

本当にありがとうございました！