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労務管理

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就業規則

うちの会社は以前、就業規則なんてものの無いアバウトな会社でした。残業代・休日出勤手当て・きちんとした休憩時間も無い代わりに、遅刻・早退・代休・急用や体調不良による休暇もカウントされないという…。それはそれで多少の問題もありましたが、ある日、労働基準監督署からの調査が入る事になり、社長を筆頭に取締役と社労士で就業規則が作られました。・遅刻・早退は、分刻みで減給・休憩時間は昼１時間ほか、小休憩×４回　（その代わり、休憩時間分だけ終業定時を従来より延長）・残業は申請を出し、認可されないと計算対象にならない・有給の制定確かに真っ当な規則ですが、今まで土曜・日曜・祝日・夏季・年末年始は普通に休日・休暇だったのですが、日曜日以外は休日ではなくなりました。土曜日は、労働時間を調整する為の特別な休暇として、通常出社の必要はありませんが、出社しても休日出社扱いにはなりません。（代わりにいつか代休をとれますが）祝日出社はただの出社として扱われます。ただ、年間105日は休日として設定し、そこにいくつか祝日が含まれるとの事。また、夏季・年末年始・GWで強制的に有給を消化しなければならない。（一応最低保障の５日分だけは有給を残しす事にする）色々考えると、風邪をひいても病院にも行けません。残業は月40時間までみなし残業とされる。（今は様子見で20時間）休憩時間中も、会社を空にするわけにもいかず結局席に残り、電話対応など業務が発生したり、休憩時間をあまり気にしない社長に業務を言いつけられたり話しかけられたりで休めてない…等々。終礼も社長の気づいたタイミングなので、終業時間も定時より15分～20分～遅れるのは当たり前。交通機関の深夜料金などは、残業代を払っているんだからそこからまかなえという事になり、ちょっと位残業しても規定の時間を越えず、ただの自己負担…。(これは一部のスタッフに限られますが) 就業規則草案当時にあった、その他傷病手当・賞与など諸々スタッフ側の保障的な項目は決定稿にからは一切削られ、会社側からスタッフ側への突きつけられた一辺倒な就業規則な感は否めません。もちろんスタッフへの賞与なんてものはなく、決算期は取締の欲しい機器や機材等を購入して調整…。労働基準監督署へはどのような報告書を提出したのかは分かりませんが、社労士が作成したのだから無事通り抜けたのでしょう…。でも、労働基準監督署の調査が入ってからこっち、厳しい労働環境中にあった多少の融通さえなくなり、ことごとく会社に都合よくなってしまった感じがします。社労士が付いているので、違法な事はないのだろうと思いますし、聞けば他所も残業などに関しては色々厳しい話を聞きますが、うちの労働条件、一般的に見てどうなんでしょうか。

著者クロ猫さん

最終更新日:2010年01月28日 15:16

うちの会社は以前、就業規則なんてものの無いアバウトな会社でした。
残業代・休日出勤手当て・きちんとした休憩時間も無い代わりに、
遅刻・早退・代休・急用や体調不良による休暇もカウントされないという…。

それはそれで多少の問題もありましたが、
ある日、労働基準監督署からの調査が入る事になり、社長を筆頭に取締役と社労士で就業規則が作られました。

・遅刻・早退は、分刻みで減給
・休憩時間は昼１時間ほか、小休憩×４回
　（その代わり、休憩時間分だけ終業定時を従来より延長）
・残業は申請を出し、認可されないと計算対象にならない
・有給の制定

確かに真っ当な規則ですが、
今まで土曜・日曜・祝日・夏季・年末年始は普通に休日・休暇だったのですが、日曜日以外は休日ではなくなりました。
土曜日は、労働時間を調整する為の特別な休暇として、通常出社の必要はありませんが、出社しても休日出社扱いにはなりません。（代わりにいつか代休をとれますが）
祝日出社はただの出社として扱われます。
ただ、年間105日は休日として設定し、そこにいくつか祝日が含まれるとの事。

また、夏季・年末年始・GWで強制的に有給を消化しなければならない。
（一応最低保障の５日分だけは有給を残しす事にする）
色々考えると、風邪をひいても病院にも行けません。

残業は月40時間までみなし残業とされる。
（今は様子見で20時間）

休憩時間中も、会社を空にするわけにもいかず結局席に残り、電話対応など業務が発生したり、休憩時間をあまり気にしない社長に業務を言いつけられたり話しかけられたりで休めてない…等々。

終礼も社長の気づいたタイミングなので、終業時間も定時より15分～20分～遅れるのは当たり前。

交通機関の深夜料金などは、残業代を払っているんだからそこからまかなえという事になり、ちょっと位残業しても規定の時間を越えず、ただの自己負担…。(これは一部のスタッフに限られますが)

就業規則草案当時にあった、その他傷病手当・賞与など諸々スタッフ側の保障的な項目は決定稿にからは一切削られ、会社側からスタッフ側への突きつけられた一辺倒な就業規則な感は否めません。
もちろんスタッフへの賞与なんてものはなく、決算期は取締の欲しい機器や機材等を購入して調整…。

労働基準監督署へはどのような報告書を提出したのかは分かりませんが、社労士が作成したのだから無事通り抜けたのでしょう…。
でも、労働基準監督署の調査が入ってからこっち、厳しい労働環境中にあった多少の融通さえなくなり、ことごとく会社に都合よくなってしまった感じがします。
社労士が付いているので、違法な事はないのだろうと思いますし、
聞けば他所も残業などに関しては色々厳しい話を聞きますが、うちの労働条件、一般的に見てどうなんでしょうか。

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Re: 就業規則

著者総務労務安全衛生管理担当さん

2010年01月30日 13:32

今日は

一般的な就業規則かはわかりませんが気になる点を就業規則持参で労基署へ持ち込んではいかがですか？
実態としてですが、労基署は届け出ても全てに目を通し精査していません。役所ですからね。
社労士もその辺はぐるでしょうね。だってクライアントは社長ですから強くいえないでしょう。
最低限は盛り込んでいても業務の実態は知らないでしょうからね。
気になるのは、みなし残業です。みなしが認められるのは営業職などの時間管理が難しい職種に限られます。直行直帰の管理はできないのが理由です。
休憩時間は、拘束時間内ですから一定のルール内で外出などは可能と思います（上司に申告など）終礼時まで社内にいなければならないのであればその時間は労務時間となるので残業手当は対象と思います。また、休出の扱いですが３６協定や時間外・休日出社などの協定はありますか。その辺の踏まえて労基署に電話でも相談されることをお勧めします。
ただし、再調査になれば経営者から疑われることも覚悟が必要でしょう。

慎重に！

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Re: 就業規則

著者ガチャックさん

2010年01月30日 17:39

クロ猫様

まず、有給をゴールデンウイーク等に強制的に消化する件ですが、これは、年休の計画付与にあたり、それを導入する要件として、労使協定の締結があります。

労使協定は、従業員代表との同意が前提となりますので、理屈上は、そこで従業員代表が同意しなければ、計画年休は導入できません。(ただ、現実問題としては勇気が必要ですが...。)

また、残業が事前申請制となっても、実態として、サービス残業を肯定するための方便であれば、それは、未払い賃金として認定される可能性もありますので、ご自身独自にカレンダー等で、始業・終業時間とメモ書き程度で結構ですが、業務の内容の記録を残される事をお勧めします。

あと、労基署は、一応建前上労基法違反を取り締まると言う事になっていますが、サービス残業をさせて、未払い賃金があれば、腰を上げますが、そうではない場合は、申告と最初に告げても、なんだかんだ言われ、情報提供という扱いにされ、うやむやにされてしまう事もあります。

従いまして、申告する場合は、文書で行い、どの点を救済して欲しいかを整理して、可能な限りの証拠(例えば、就業規則、給与明細、タイムカード等)を揃えていかれた方がベターだと思います。(申告は、匿名でも可能です)

最後に、ご相談の記述内容を拝見すると、労働局のあっせんを利用するのも一つの方法かと思います。

一般的に、あっせんは、法的強制力はありませんが、殆どの企業が一応話し合いのテーブルに付くそうです。

但し、あっせんは、匿名での利用は出来ず、実名での利用となりますので、そのあたりが欠点であるとおもいます。

一番最後になってスイマセン。

御社の労働条件について一般的にどうか？というご質問ですが、私見では、けっしてよい方ではないでしょう。

御社は、中小企業ですか？

中小企業の場合は、程度の差こそあれ、結構理不尽なことを押し通してきます。(私が勤めている会社も例外ではありません。)

あと、社労士にも色々なタイプの人がいるようです。(所詮人間ですので)

ただ、私の感覚ですと、会社の味方の社労士が多く、労働者の味方という社労士は少ないようです。

ご自分一人でも加入できる労働組合もあるようですが、このご時勢、善人を装って、これらをメシの種にしている不埒な組合も有るようです。